優秀な人が突然辞めると、最悪の場合は連鎖退職（退職ドミノ）につながり、職場崩壊を起こすケースさえあります。

優秀な人が定着する鍵は、問題がなさそうに見えている段階からの徹底的なエンゲージメント計測。

本記事では、優秀な人を「常に成長意欲があり、仕事の目的を理解したうえで、指示がなくても動き成果を出せる人」と定義。

優秀な人の影響力と離職防止、また退職時のNG対応などを詳しく解説します。

【監修者】 株式会社Tsumugu 代表　塔筋 大樹

リクルートを経て、2023年よりアド・イーグルHD役員へ。同年、株式会社Tsumuguを設立。10年以上の経験を通じたHR領域のプロとして、「お客様と伴走する人材コンサル」を展開している。

突然辞める優秀な人の真実

優秀な人は、パフォーマンスの高さがゆえに、成功事例や前向きなマインドばかりが共有されがち。

本記事の冒頭で定義した優秀な人はたいていが人望も厚く、わざわざ欠点や裏事情を探る同僚も少ないでしょう。

ですが、突然辞める優秀な人には、意外と会社が気づいていない特徴があるのです。

誰よりも自分と時間の価値を知っている

「優秀な部下が自身の価値を知っているのは、会社側もわかりきっている」と思われがち。

ですが、優秀な人は周囲が思っているよりもずっと、自身の市場価値にアンテナを張っています。

特に、成長意欲があり、仕事の目的や判断基準も正しく理解できる人は、自身のキャリアビジョンについても明確に設定していることが多いもの。

もし今の職場よりもキャリアの目標に合致した場所があれば、転職しない手はありません。

退職理由は特別ではない

優秀な人が退職する理由は、前向きな回答が多いでしょう。

それらは嘘ではありませんが、うまく言い換えられていたり、理由の一部でしかないことがほとんどです。

「さらなる挑戦がしたい」
「明確にやりたいことができた」

こう言われては、真正面から引き止めづらくなるのが上司の性。優秀な部下は上司や会社の顔も立ててくれる場合が多いため、引き止めは難しくなります。

では実際のところ、本音ではどんな退職理由があるのでしょうか？

要するに、「より良い職場へ移りたい」という話。これらのすべては「さらなる挑戦がしたい」と言い換えることができます。

本音ベースでの退職理由は、優秀な人だけが持つものではありません。将来性、待遇、人間関係など、ごくありふれたものです。

ですが、優秀な人ほど本音を隠すのが上手いため、実際の退職理由が特別でないことはあまり知られていないのです。

【事例】実は組織の内情が筒抜け

会社が「隠し通せている」と思っている対応や根回しが筒抜けだったりするのも、優秀な人の意外な特徴。

前項の退職理由における「人間関係への不満」にも通ずる点です。

なぜ、優秀な人に内情が筒抜けなのでしょうか？

それは、優秀な人ほど、社内からさまざまな相談が集まってくるため。

優秀で人望も厚い人は、組織内での人脈が広く、管理職や経営層が知らないところで同期や後輩から悩みが寄せられます。

会社が特定の個人に取った対応や、暗黙の了解となっている社内ルール、果てはハラスメントなどの実情を、自然と知る環境にあるのです。

優秀な人は本当に「突然」辞めているのか？

ここまでは、突然辞める優秀な人の見落とされがちな特徴についてお話しました。

しっかり読んだ方は、ひとつの疑問に共感できるはずです。

優秀な人は突然辞めると言われますが、本当に「突然」辞めているのでしょうか？

事例を読んだ方は気づいているかもしれませんが、突然だと思っているのは組織だけだったりします。

では、なぜ突然に感じるのでしょう？

優秀な部下が「突然」辞めると感じるワケ

一番の理由はズバリ、社員のエンゲージメント計測が不十分だから。

優秀な人は、不満を隠すのも優秀です。また、会社に問題があっても、優秀な人は個人の力だけで組織の欠点をなんとか乗り越えられてしまいます。

だからこそ、「もう無理！」といった目に見える反応が出てくることなく、静かに転職活動を進め、次のキャリアが固まるまで粛々と業務をこなすのです。

「一見、問題がなさそう」と主観だけで判断していると、優秀な人が抱えている真の満足度はわかりません。

優秀な部下の本音を探るには、日頃から対話を通じて意見を汲み取る仕組みを整えたり、タレントマネジメントシステムを用いるなど、複数の手段を併用する必要があります。

弊社Tsumuguは、現場の本音を聞き出し、管理職や経営層との意識のズレを徹底的に可視化する人材コンサル。優秀な人の定着化にも貢献します。

まずは我々と一緒に、問題の整理から始めましょう！

優秀な部下を定義できていますか？

ここまでは、優秀な部下がなぜ「突然」辞めるのか、またその打開策についてお話しました。

ですが、実はもっと大きな問題があります。

多くの企業は、なにをもって優秀とするのか、定義できていないのです。

もし優秀な人を「なんとなく」で優秀と呼んでいたら、評価制度が危うい黄色信号です。

では、どうやって優秀さを定義すればよいのでしょうか？

成果だけが優秀さの指標ではない

冒頭でもお伝えしたように、本記事では、優秀な人を以下のように定義しました。

「常に成長意欲があり、仕事の目的を理解したうえで、指示がなくても動き成果を出せる人」

これは、マンパワーグループによる「信頼される部下」と「信頼されない部下」の調査を基に、弊社で定義したもの。

信頼される部下とされない部下の特徴
	信頼される部下 TOP3	信頼されない部下 TOP3
1位	仕事の目的を理解している	指示がないと動けない
2位	コミュニケーションを取って仕事を進められる	責任感がない
3位	素直かつ謙虚な態度で仕事をしている	報連相の欠如 成長意欲がない

この調査のうち、「信頼される部下の特徴を満たしつつ、信頼されない部下の特徴を持っていないこと」をひとつの基準としています。

「本人の志向がどうあれ、成果を出していれば優秀では？」と感じる方もいるでしょう。

もちろん、各企業の風土によっても違いはあります。目に見える成果を第一義とする組織も多いでしょう。

ですが、本記事では成果だけが優秀さの指標とは考えません。

個人の成績が高くても、周囲の士気に悪影響を及ぼしている人は少なくありません。回り回って人件費や採用コストを増やす顕著な例です。

逆に事務方など、成果を数値化しづらい部署や立場であっても、職場の士気や効率化に大きく貢献する人もいます。

あくまで「トータルで見たときに、組織へ貢献している人」を本記事では優秀と呼んでいるのです。

責任感は「最適」

前項で示した調査には、「責任感がある」という項目がありました。

これを見て、「責任感は優秀さの指標にならないのか？」と感じた方もいるでしょう。

もちろん、責任感がないのは論外。しかし、責任感が強すぎて悩みを抱え込んだり、過労に陥ってしまうのも問題です。

真面目で責任感が強いのは評価したくなるのが人情。ですが、優秀な人の責任感にはバラつきがあります。

今の職場を「あくまでキャリアステップのひとつ」と考えている人は、自らの職務や立場に対して最適な責任感を持っています。

バランスの取れた責任感があるからこそ、高いパフォーマンスを維持し、潰れることもないのです。

自走できるからこそ「あっさり辞める」

優秀な人ほどあっさり辞めると言われますが、これはまさに、優秀さに起因します。

本記事で定義した優秀な人は、「自走して組織に貢献できる人」と言い換えることができるでしょう。

自走できるポテンシャルにより、優秀な人はどのような職場でも一定の成果を出すことができます。

今の職場でなければ成果を出せないわけではありませんので、もっと重用してくれる場所があるのなら、現在の立場にこだわる必要がないのです。

前項でもお伝えしたように、現在の職場をキャリアステップのひとつと捉えている人の責任感は「最適」。辞めるときも未練がなく、あっさりしていると感じるでしょう。

優秀な部下がどんどん辞める会社の特徴

ここまでは、優秀な人の定義と特徴の深堀りをしてきました。

そんな優秀な部下がどんどん辞めてしまう会社は、一定の共通項を持っています。

自社が当てはまっていないか、ぜひチェックしてみてください。

指示待ち部下を放置している

指示待ち部下が、どうして優秀な人の離職に関連するのか？

指示待ち部下を放置していると、優秀な人にばかり仕事が集中し、過負荷に陥ってしまうからです。

指示待ち部下へ任せられる仕事の範囲には、限界があると感じるでしょう。当然ながら、優秀な人に任せるほうが安心感があります。

ですが、これが組織のあるべき姿かというと、誰もが否定するはず。

コンスタントに成長を続けている組織は、指示待ちを放置せず、優秀な個人だけをあてにしません。

自走できる社員の育成と、自発性の後押しへ全社的に気を配り、本当に優秀な人が潰れないよう尽力しています。

指示待ち部下を動かす必須条件！見落としがちな「指導の下地」とは？

優秀な人を評価できない3つの「不」

優秀な部下がどんどん辞めていく会社は、評価制度が3つの「不」を抱えているケースがよくあります。

不公平、不公正、不透明です。

評価制度における3つの「不」
	不公平	不公正	不透明
状態	価の不自然な偏り	間違った評価制度	評価の方法が不明確
例1	成果が違うのに給与は同じ	評価が管理職の主観にゆだねられている	そもそも評価制度が未整備
例2	幹部と仲のいい人を優遇	職種が違うのに評価基準は一律	成果の定義が周知されていない
影響	優秀な人からの不信と離職	不公平を生み出す	不公正を生み出す

不透明は不公正の元であり、不公正は不公平の元。そして、不公平な評価は優秀な人に「正当な評価ではない」という印象を与え、離職につながります。

つまり、3つの「不」のどれがあっても、最終的には不公平感につながり、優秀な人が辞めていく原因となるのです。

経営者や管理職が「自社の評価制度に問題はない」と思っていても、人材コンサルが現場で調査してみると、社員からはだいたい不満が噴出します。

会社の満足≠優秀な部下の満足

優秀な人は常に高いパフォーマンスを発揮し、会社の利益に貢献します。これに対し、会社はインセンティブや昇進などで応えることもあるでしょう。

ですが、これで満足してしまうのが実は落とし穴。

本記事の序盤でお伝えしましたが、優秀な人は誰よりも自身の市場価値を知っています。

社内としては高給や高待遇を与えていても、他社と比べたときには見劣りしているかもしれません。

「会社も部下も満足している」という楽観視は、優秀な人が離れていく遠因になります。

優秀な人を他社より高く評価できますか？

ポテンシャルが高く、自分の市場価値を知っており、会社の内情も社内の人脈を通じて集めやすい優秀な人は、評価の正当性を敏感に察します。

そして、他社のほうが条件や環境的に良さそうだと判断されたが最後、優秀な人は出ていってしまうでしょう。

また、他社という視点を忘れていなくとも、優秀な人にどのようなオファーが来ているのかまでは把握できないのが現実。

「優秀な人が本当はどのような評価を求めているのか」を知るには、プロの人材コンサルに依頼するのが有効です。

「優秀な人に辞めてほしくない」「もっと自社で活躍してほしい」と少しでも感じたら、ぜひ我々にお悩みをお聞かせください！

優秀な人が辞める前兆は「時すでに遅し」

優秀な部下を手放したくないがあまり、「前兆を察知できれば、退職を防げるのでは？」と思いますよね。

実際、優秀な人の離職について書かれた記事には、前兆あるいは兆候といった情報が必ずと言っていいほど載っています。

しかしながら、優秀な人が辞める前兆を見せたときには、すでに引き止めが不可能なケースがほとんど。

まずは前兆の一覧を踏まえつつ、なぜ手遅れなのか、真相に迫っていきましょう。

【一覧】優秀な人が辞める前兆

優秀な人が辞める前兆は、主に以下のようなものがあります。

ここまで読んでいただいた方は、すでにお気づきかと思います。

序盤でご紹介した退職理由と同じく、優秀な人が辞める前兆というのは、優秀な人だけの特別な現象ではありません。大なり小なり、離職しようとする人に共通する特徴です。

前兆が見えたときには、すでに優秀な人の決意が固まっているからです。

前兆はあくまで「スムーズに辞める準備」

優秀な人は、組織だけでなく、自身の効率も重視しています。退職時の動きにも例外はありません。

また、本記事の前半でもご紹介したとおり、優秀な人の退職は会社が気づくはるか前から始まっています。

前述したような兆候が見えたときには、すでに転職先が決まっている場合がほとんど。

転職活動が終わり、あとは退職するだけの状態になったとき、初めて目に見える兆候が出てくるのです。

積極性が下がるくらいならともかく、有給消化やデスク整理をしているタイミングで引き止めに入っても、たいていは時間の浪費にしかなりません。

面談時のNG対応を含め、メリットとデメリットを押さえておきましょう。

優秀な人が辞めるときの面談から得られるもの

優秀な部下が辞めること自体は、組織の痛手にほかなりません。

ですが、前兆が見えたときの声かけや退職面談などに意義を見出すことは可能。

「終わりよければすべてよし」と言いますよね。優秀な人が辞めるときも、終わりが大事であることに変わりはありません。

ただし、赤字で示したように、退職面談などでメリットが発生するのは、面談の担当者が「真剣かつ友好的な態度で、相手を応援する姿勢」であることが大前提。

これがなければ、優秀な人が辞めるときの影響は最悪な事態を招きます。

今からご紹介するNG対応は、必ず確認しておきましょう。

優秀な人が辞めるときのNG対応3選

社員が辞めるとき、最も重要なのは「信頼関係を維持すること」。

ゆえに、優秀な人に限ったことではありませんが、社員の退職時には「絶対にやってはいけない対応」があります。

ヤメハラは連鎖退職の元

ヤメハラとは、退職が決まった人に対するハラスメントの総称。

具体的には、以下のような対応を指します。

他にもさまざまなヤメハラが存在しますが、本記事では概要にとどめます。

重要なのは、ヤメハラがどんな人からも致命的な不信感を招いてしまう点。考えうる限り、最悪の対応です。

あからさまな嫌がらせに発展するケースも少なくはないのですが、最も多いのは強引な引き止めや、管理職による面談時での悪態。

特に、人望が厚い人に対するヤメハラは、前項でご紹介した4つのデメリットをすべて発生させてしまうほどの危険な行為。

連鎖退職や職場崩壊を引き起こしかねませんので、絶対に避けましょう。

退職面談の拒否・延期

退職面談をのらりくらりと躱すケースも多数あります。こちらも、ほぼヤメハラ。

特筆すべきは、この対応を無意識にやってしまう場合があること。

管理職にとしては、辞める人よりも在職者や通常業務に時間を割きたいと思いがち。あまりに忙しいと、面談を後回しにしてしまうこともあるでしょう。

上司が気づかないうちに失望されている、なんていうケースも少なくありません。注意しましょう。

その場しのぎでの条件提示

引き止めたいがあまり、面談時に「給与や待遇を見直すから」と話してしまう管理職もゼロではありません。

しかし、これは悪手。

言われている側からすれば「辞めると言ったから慌てて好条件を提示した」という感覚にしかなりません。

この条件提示は、優秀な部下がどんどん辞める会社の特徴でもお話した「不公平、不公正、不透明」のすべてを満たしてしまう対応でもあります。

いくら引き止めたくても、その場しのぎの対応は控えましょう。

優秀な人からの不信は職場崩壊の時限爆弾

前の章では、優秀な人との退職面談から引き出せるメリットや、NG対応によるデメリットを紹介しました。

デメリットを詳しく知るため、再度おさらいしておきましょう。

では、優秀な人が辞めるときに不信感を与えてしまった場合、どんな末路があるのか？

最悪のケースは、職場崩壊です。

「優秀なあの人が見放した」という烙印

冒頭でもお伝えした通り、本当に優秀な人には社内から相談事が集まってきます。

人望が厚い人とは「退職後もつながっていたい」と思う従業員が一定数いるもので、仮に会社側がマズい対応を行っていた場合、在職者にも対応が伝わります。

その結果、少しでも優秀な人のマインドや成功法を吸収しようと努力していた若手や新人にまで、組織への不信感が伝播していくのです。

こうした不信感が、残っている人の連鎖退職にもつながります。実際に事例を見てみましょう。

【事例】会社のエースが受けたヤメハラで退職を決意

弊社では、お客様の退職者や内定辞退者への面談を実施しています。その中には、以下のような事例もありました。

最悪のケースは職場崩壊！？

優秀な人へのヤメハラがきっかけで、他の部下まで辞めてしまった実例。生々しい話だったかと思います。

前項のケースでは、退職者インタビューをきっかけに管理職や経営層へ友好的な接し方を心がけていただき、退職ドミノをギリギリのところで防ぐことができました。

しかし、NG対応に無自覚でいると、以下のような流れで最悪のケースへ発展することもあります。

こうなると、事業を縮小させるなど大きな転換を図らなければ立て直しがきかなくなるばかりか、会社の倒産という末路も現実味を帯びてきます。

優秀な部下が辞めるときこそ真摯な対話を！

優秀な人が辞めるときの対応を誤るとなにが起きるか、おわかりいただけたかと思います。

優秀な部下が辞めるのは会社にとって痛手に違いなく、上司としても複雑な心境になるのは当然のこと。

しかし、感情的になってNG対応を取ってしまうと、会社の将来に致命的な火種をもたらしかねません。

弊社のお客様には、退職者や内定辞退者へヒアリングを実施。社内の人には言えなかった本音を聞き出し、優秀な人が辞めるときのリスクを軽減します。

弊社にお任せいただいたことで、退職の引き止めに成功した例もあります。

感情的になりやすい離職関連のお悩みこそ、ぜひ外部の人材コンサルにご相談ください！

優秀な部下が辞めない会社がしていること

優秀な人が定着している会社は、人が辞めないだけでなく、それぞれの社員が自走できる環境も揃っています。

特に重要な施策の例を挙げていきますので、ぜひチェックしてみてください。

全体のエンゲージメント計測

優秀な人が辞めない会社は、全社的なエンゲージメント計測へ常に注力しています。

優秀な部下の不満をできる限り早くキャッチアップし、退職へ発展する前に手を打っているのです。

エンゲージメントを測ることの重要性は徐々に浸透してきていますが、「なんとなくわかっていても、具体的な施策に落とし込めていない」という企業がまだまだ多い印象。

理由は、以下のような点にあります。

以上の理由により、「導入したくてもできない」という企業は多いでしょう。

客観的かつ明確な評価制度

優秀な人が辞めない会社の評価制度には、前述した「不公平、不公正、不透明」が存在しません。

ほとんどの社員が、自らの仕事の目的を理解しており、どのような指標が成果として計られているのか認識したうえで業務にあたっています。

ただし、具体的にどのような評価制度が適切なのかは各企業や部署によって大きく異なるもの。また、制度は組織の指針と合致していなければ機能しません。

評価制度の事例に詳しい人材コンサルへ依頼することも視野に入れ、試行錯誤していくのがオススメです。

第三者による退職者インタビュー

優秀な人に限ったことではありませんが、退職者が面談の担当者に対し、真の理由を話すことは多くありません。

退職者としては引き止めを危惧しており、上司から感情的な対応を受けるのも避けたいため。

その実情は、以下のデータからもわかります。

会社に伝えなかった退職理由はありますか？
ある	70.4％
ない	29.6％

約7割の人は、社内の人に本当の退職理由を話してはくれないのです。

一方、距離が近い人には言えなくとも、ほとんど関わりのない第三者が相手だと話せることもあります。

優秀な人が辞めない会社は、この本質を理解しています。

いくら信頼関係があっても話せないことがあると知っているからこそ、繊細な部分のヒアリングをあえて第三者に委託するのです。

弊社では、退職者へのインタビューはもちろん、内定辞退者にも綿密なヒアリングを行い、お客様がより発展するためのフィードバックを実施しています。

退職者は、会社が変わるための鍵を持つ重要な存在。ぜひ本音を聞き取り、組織が成長するためのヒントをもらいましょう！

なお、本音を話せる社員が少ないことは、指示待ち部下の改善記事で解説していますので、併せてご覧ください。

指示待ち部下を動かす必須条件！見落としがちな「指導の下地」とは？

部下だけでなく、組織も優秀さを試されている

経営者や管理職は日頃の業務から、部下をどう評価するかについつい固執し、自分たちも評価されていることを忘れがち。

しかし、優秀な人は「自分が所属している組織が優秀かどうか」を冷静に見つめています。

優秀な人が見放すのは、会社に優秀さが欠けていると判断したとき。定着させたいと思ったら、組織が変わるしかありません。

本音ベースのヒアリングを得意とし、退職希望者の引き止め実績もある弊社Tsumuguでは、お客様ごとにカスタマイズした施策をご提案。

お客様と伴走し、自社だけでは難しい組織改革を徹底的に支援します。

まずは無料で、離職や防止策のお悩みをご相談ください！