新卒採用の成功には、Z世代を中心とする若年層との接点をいかに増やすかが重要です。
最近では、SNSが新卒採用活動において大きな役割を果たすようになりました。特に、InstagramやX（旧Twitter）、TikTokなどのSNSは情報収集の主要な手段として定着しているため、企業はSNSを活用することで多くの求職者へアプローチできるようになっています。
しかし、SNS採用にはどのようなメリットやデメリットがあるのか、どんな企業が効果的に取り入れているのかという疑問をお持ちの方も多いのではないでしょうか。
この新卒採用SNS活用ガイドでは、実際の成功事例をもとに、企業が押さえるべきSNS運用のポイントや注意点、そしてSNS採用がもたらすブランド力向上や広告コスト削減といった具体的なメリットまで、徹底的に解説します。
この記事を読めば、自社の新卒採用活動にSNSを活用するための戦略を立てることができ、新たな採用チャネルの確立や採用力の強化につながります。
SNSによる新卒採用に一歩踏み出したい企業担当者の方は、ぜひご活用ください。

SNS採用とは何か

SNS採用とは、TwitterやInstagramなどのSNSを活用して、新卒求職者に企業情報を発信し、採用活動を行う手法です。

SNS採用が注目される背景

Z世代の情報収集手段がSNS中心に変化したことで、企業が直接若年層にアプローチできるSNS採用が注目されています。

Z世代と企業の繋がり

Z世代は、1990年代後半から2010年代前半生まれを指し、インターネットやスマートフォンを駆使しながら育った世代です。
この世代はコミュニケーションの主軸となっているSNSを日常的に使いこなすことが特徴です。そのため、企業がSNSを用いた採用活動を行うことで、Z世代との接点を効率的に創出できます。
SNSを通じた企業との交流は、Z世代の就職活動における情報収集だけでなく、企業文化や職場の雰囲気、働く社員の価値観などを直感的に知る重要な機会となっています。
特に、TwitterやInstagram、TikTokなどは、企業の日常や福利厚生、働き方についてリアルタイムで発信できるため、求人票や公式サイトでは伝えきれない企業の魅力を的確に訴求することが可能です。
また、Z世代が求める価値観に寄り添った発信を継続することで、単なる採用活動だけでなく、企業ブランドの強化や長期的なファン層の獲得にもつながります。採用担当者は、Z世代との距離を縮めるコミュニケーション手法としてSNSの活用を積極的に導入することが求められています。

求職者の情報収集手段の変化

近年、求職者が企業情報を収集する手段は大きく変化しています。
以前は就職サイトや企業説明会が主流でしたが、今ではSNSを使って社員の声や会社のリアルな様子を知ることが当たり前になりました。
例えば、TwitterやInstagramでは企業の公式アカウントだけでなく、社員が日々発信する内容や、現場の雰囲気も簡単に把握できます。
TikTokやYouTubeなどの動画コンテンツは、オフィスツアーや仕事内容の紹介をとても分かりやすく伝えており、求職者が自分に合った職場をイメージしやすい環境が広がっています。
このように、求職者自身が能動的に企業文化や価値観を調べられる点が、現代の新卒採用において求められる情報提供のあり方に変化を与えています。
SNSを活用した採用活動は、求職者との距離を縮めるだけでなく、企業側も積極的に魅力を訴えやすい新しいコミュニケーション手段となっています。

主なSNSの種類と特徴

新卒採用で活用できる主なSNSには、LINE、X（旧Twitter）、Instagram、Facebook、TikTok、Wantedlyがあります。

LINE（ライン）

LINEは、国内で最も利用者の多いコミュニケーションアプリです。
新卒採用の場面では、企業が公式アカウントを開設することで、求職者と個別に連絡を取ったり、採用イベントや会社説明会の案内を直接届けたりできます。
LINEのタイムライン機能を活用すれば、企業の日常や社員紹介、福利厚生の情報など、就活生が気になるポイントを継続的に発信することが可能です。
また、1to1でのメッセージやアンケート機能を使うことで、求職者の質問にリアルタイムで対応しやすく、双方向のコミュニケーションを実現できます。
LINEの強みは、圧倒的な普及率とプッシュ通知による高い到達率です。
企業がLINEアカウントを活用すると、他SNS以上に求職者の目に触れやすく、エントリー率やイベント参加率の向上が期待できます。
採用担当者は、LINE公式アカウントの運用方法や情報発信の工夫を取り入れることで、より効果的な新卒採用活動を展開できます。

X（旧Twitter）

X（旧Twitter）は、短文投稿が特徴で、情報の拡散力が非常に高いSNSです。
企業公式アカウントによる採用情報の発信は、求職者だけでなく、その友人や家族など幅広い層に届きやすいメリットがあります。
また、リアルタイムな情報発信が可能なため、会社のニュースや採用イベント、日常の雰囲気などをすぐに伝えられます。
就活生は企業の公式アカウントだけでなく、社員個人の発信もチェックすることで、企業のカルチャーや働き方を具体的に知ることができます。
X（旧Twitter）の活用で重要なのは、情報の継続的な発信と、求職者への素早いリプライやDMなど双方向のやり取りです。
拡散力を活かすことで、知名度向上や潜在層へのアプローチも期待でき、新卒採用施策の有効なチャネルとして利用されています。
企業はXを通じて、採用情報の即時性と双方向コミュニケーションを組み合わせることで、より効果的な採用活動を展開できます。

Instagram（インスタグラム）

Instagram（インスタグラム）は、画像や動画を中心に情報を発信できるSNSです。
ビジュアルを重視するZ世代に人気があり、企業の日常・オフィスの雰囲気・社員の働き方など、文字では伝えきれない魅力を写真や動画でダイレクトに届けることができます。

ストーリーズやリール機能を活用することで、採用イベントの様子や現場のリアルな空気感をリアルタイムで求職者に伝えることが可能です。
ハッシュタグを使った投稿は拡散力が高く、既存のフォロワーだけでなく新しい層にも企業の魅力が届きやすくなります。

Instagramでは、企業ブランディングにも役立つ「世界観」の統一やデザインの工夫が重要です。
新卒採用での活用例として、社員紹介、オフィスツアー、福利厚生の具体例などを定期的に発信する企業が増えています。
求職者の日常に溶け込む形で情報を届けられるため、応募意欲や企業ファンの形成にもつながります。

Facebook（フェイスブック）

Facebook（フェイスブック）は、実名登録が基本で、信頼性の高いコミュニケーションができるSNSです。
新卒採用では、企業公式ページを使った情報発信や、イベント告知、社員の日常紹介など幅広く活用されています。

Facebookの強みは、投稿内容が多くの人にシェアされやすく、世代を問わず企業情報を幅広く届けられる点です。
また、グループ機能を使えば、就活向けコミュニティやOB・OGと気軽に交流できる場を作ることもできます。

さらに、従業員が企業ページをフォローしていることで、採用に限らず企業ブランドの向上や社会的信用の獲得にもつながります。
Facebook広告を活用することで、ターゲットへの直接的なアプローチも可能です。
採用活動としては、信頼性の担保や継続的な情報発信、コミュニティ運営など多角的な活用方法が役立ちます。

TikTok（ティックトック）

TikTok（ティックトック）は、短い動画による情報発信が特徴の急成長SNSです。
Z世代を中心とする若年層に圧倒的な人気を誇り、新卒採用での認知拡大・ブランディング強化のツールとして注目されています。

TikTokでは、オフィスの様子や社員の日常、会社のイベントなどを分かりやすく短時間で発信できます。
例えば、採用担当者が会社施設を案内する動画や、働く社員のインタビュー、ビフォーアフターの企画などは、エンタメ要素もあり就活生の心に残りやすいです。

TikTokのアルゴリズムによる拡散力は非常に高く、企業の魅力が一気に広まるケースも多いです。
トレンドに乗った動画やユーザー参加型企画で双方向コミュニケーションも可能なため、企業は求職者との距離を一気に縮められます。
新卒採用での新しい取り組みとして、TikTokを積極的に活用する企業が増えています。

Wantedly（ウォンテッドリー）

Wantedly（ウォンテッドリー）は、「共感採用」をテーマにしたビジネスSNSです。
企業と求職者がミッションや価値観の共有を通じてマッチングする仕組みが特徴で、新卒採用においても注目されています。

一般的な求人サイトとは異なり、Wantedlyでは企業ページで「ストーリー」と呼ばれるコラムや、社員インタビューなどのコンテンツを掲載できます。
これにより求職者は、企業の思いやカルチャー、働く環境を深く理解した上でエントリーを判断できます。

また、カジュアル面談やオフィス訪問機能を使い、就活生が企業担当者と気軽に話せる場を作れるのも魅力です。
WantedlyはZ世代の価値観や仕事観にフィットしやすく、単なるスキルや条件ではなく「共感」で人材を集めたい企業におすすめのSNSと言えます。
企業ブランディングの強化や潜在層へのアプローチにも効果的です。

SNS採用のメリットとデメリット

SNS採用のメリットは拡散力やブランド強化、デメリットは効果測定が難しい点や運用負担が挙げられます。

SNS採用のメリット

SNS採用のメリットは、高い拡散力や低コストで多くの求職者に情報を届けられることです。

高い拡散力

SNS採用の最大の強みは、高い拡散力にあります。
投稿した情報は、フォロワーだけでなくそのネットワークを通じて多くのユーザーへ広がります。

例えば、X（旧Twitter）やTikTokでは、投稿がリツイートやシェアされることで瞬く間に求職者層へ届くことがあります。
企業説明会や新卒採用イベントの情報をSNSで発信した場合、リアルタイムに多くの学生へ周知できるため、エントリー数やイベント参加者数の増加にも効果が現れます。

また、SNSは拡散され続けるため、一度発信した内容が後から新たな求職者の目に触れることにも繋がります。
拡散力を活かした採用活動は、認知度を高めたい企業や新しい層へ広くアプローチしたい場合に特に有効です。

潜在層へのアプローチ

SNS採用では、これまで採用活動に興味を示していなかった潜在層の求職者にもアプローチが可能です。
例えば、企業公式アカウントの日常投稿やオフィスの雰囲気紹介を目にすることで、企業に親近感を抱き応募を考えるきっかけが生まれます。

また、InstagramやTikTokなど画像や動画が中心となるSNSでは、企業ブランドや社員の魅力が感覚的に伝わりやすいです。
ハッシュタグや拡散を活用することで、意識していなくても偶然投稿を見た求職者層へ自然に情報が届きます。

これにより、求職活動を本格的に始めていない層や企業について詳しく知らない層にも、企業の認知拡大を図り、新たな人材を獲得するチャンスが広がります。
潜在層へのアプローチは、これからの新卒採用戦略において不可欠な要素と言えるでしょう。

企業ブランディングの強化

SNS採用は、企業のブランディング強化にも寄与します。
企業公式アカウントや社員による発信を通じて、社風や企業理念、働く環境など、独自の魅力を広く発信できます。

たとえば、Instagramでオフィスの写真や職場のイベント、社員インタビューなどを積極的に掲載することで、新卒求職者の間で好印象を持たれる機会が増えます。
継続的な情報発信と、求職者目線を意識したコンテンツ企画によって、企業イメージの向上や差別化が図れます。

ブランディングの強化は、単なる採用活動を越えて社外への認知やファン層の拡大にも繋がります。
SNSを通じた採用活動は、企業ブランドを高めるための有効な戦略と言えるでしょう。

広告コストの削減

SNS採用は広告コストの削減にも大きく貢献します。
従来の採用活動では、求人媒体や広告掲載に多額の費用が必要でした。しかし、SNSは無料でアカウントを開設でき、定期的な情報発信やイベント告知、企業文化の訴求が低コストで実施可能です。

特に、LINEやInstagramの公式アカウントで自社発信を行う場合、外部広告を使わず求職者との接点を増やせます。
拡散力によって多くのユーザーへ情報が広まり、有料広告よりも費用対効果が高いケースが多いです。

企業SNS運用にあたり、専用担当者や運用体制の整備は必要ですが、採用コストを抑えつつ幅広い層にリーチできる点は、経済的メリットとして魅力的です。
広告費を抑えながら採用ブランディングを強化したい企業にSNS活用は最適です。

双方向コミュニケーション

SNS採用のもうひとつの大きなメリットは、双方向コミュニケーションが実現できる点です。
従来の採用サイトや広告では一方的な情報発信が中心でしたが、SNSでは求職者からの質問やコメントにリアルタイムで対応することができます。

LINEによる個別対応や、X（旧Twitter）、Instagramでのコメント返信、TikTokでの動画へのリアクションなどを通じて、求職者が疑問や不安を解消しやすい環境が整います。
コミュニケーションのラフさや速さはZ世代にとって親しみやすく、応募意欲の向上にもつながります。

企業側も、求職者のニーズや関心、意見を把握しやすくなるため、より効果的な情報発信や内容改善が行えます。
双方向性のあるSNS採用は、関係性の構築やミスマッチ防止にも役立ちます。

SNS採用のデメリット

SNS採用のデメリットは、効果測定が難しく、企業イメージの低下や運用の手間が増えることです。

効果の測定が難しい

SNS採用の活動は、どれだけエントリー数や応募者数に直結したかを明確に数値化するのが難しい場合があります。
拡散力や認知度向上は目で見えるものの、実際の採用にどれほど貢献したのかを定量的に把握するためには、細かな効果測定や分析が必要です。

例えば、SNSからのアクセス数や問い合わせ数、ページ閲覧回数の計測はできますが、エントリーに至った動機や情報の影響経路までは追いづらいです。
そのため、KPI（成果指標）を明確に設定した運用や、アンケート、トラッキングツールの活用など工夫が求められます。

効果測定の体制を整え、継続的な分析・改善を行うことがSNS採用成功の鍵となります。
SNS採用の成果を正しく評価する仕組みづくりが、今後の採用戦略の精度向上につながります。

企業イメージ低下のリスク

SNS採用には企業イメージ低下のリスクも伴います。 情報発信の内容や社員の投稿が炎上したり、誤った情報が拡散された場合、企業ブランドに傷がつくことがあります。

特に、コメント欄でのトラブルや差別的発言、不正確な採用情報の発信などには注意が必要です。
対策としては、公式アカウントの運用ルールやマニュアルの整備、社員へのSNS教育の徹底、投稿内容のダブルチェックを行うことが重要です。

万が一トラブルが起きた場合は、速やかな削除対応や公式コメントで誠実な説明を発信し、信頼回復に努めましょう。
リスク管理を事前に徹底することで、安心してSNS採用に取り組むことができます。

運用工数の確保

SNS採用では、継続的な情報発信や求職者とのコミュニケーションが求められるため、運用工数が増える傾向にあります。 アカウントの企画、投稿内容の作成、コメントやメッセージへの対応、分析作業など、担当者の負担が大きくなることがあります。

特に複数のSNSを展開する場合は、コンテンツごとに適切な表現や画像・動画制作、投稿タイミングの調整も必要です。
運用担当者が疲弊しないためには、社内体制の整備や、担当者の役割分担、外部パートナーの活用など工夫が欠かせません。

SNS採用を効果的に行うためには、明確な運用計画と定期的な振り返り、効率化できるツールの導入もおすすめです。
運用工数をしっかり確保し、長期的な視点でSNS採用を推進しましょう。

SNS採用の成功事例

SNS採用を積極的に活用した企業の成功事例を紹介します。各社の工夫や具体的成果に注目です。

株式会社ネオキャリアの事例

株式会社ネオキャリアは、SNSを活用した新卒採用活動で大きな成果を上げています。 例えば、TwitterやFacebookの公式アカウントから会社説明会やイベント情報をリアルタイムで配信し、学生の興味関心を引き出すことに成功しました。

さらに、社員の日常や若手社員の仕事の様子をInstagramでビジュアル化することで、企業の雰囲気や文化が直感的に伝わる仕組みを作っています。
就職活動中の学生をターゲットにしたLIVE配信やQ&Aコーナーなど双方向の交流も実施し、企業への理解を深める場を提供しています。

これらのSNS施策によって、エントリー数や採用イベントの参加者数は大幅に増加し、認知度向上にも繋がりました。
ネオキャリアの事例は、多様なSNSの組み合わせと継続的な情報発信が新卒採用成功のカギであることを示しています。

株式会社ニトリの事例

株式会社ニトリは、Instagramを中心にSNS採用を推進しています。 公式アカウントでは、社内イベントや社員インタビュー、企業のビジョンを定期的に発信し、求職者との距離を縮める努力をしています。

また、就職活動中の学生向けに企業説明会の様子や、実際の店舗で働くスタッフの声などを動画や写真で発信。
リールやストーリーズ機能を活用し、リアルタイムで会社の魅力を伝えています。

ニトリのSNS採用施策によって、エントリー数の増加だけでなく、幅広い層への企業ブランド認知が拡大しました。
社員一人ひとりが発信者となる採用ブランディングの成功例と言えます。

株式会社ディー・エヌ・エーの事例

株式会社ディー・エヌ・エーでは、X（旧Twitter）やYouTube、Wantedlyなど複数のSNSを活用した新卒採用戦略を展開しています。 Twitterでは、採用情報だけでなく、社内の様子や社員インタビュー、イベントのリアルタイム発信を積極的に行っています。

Wantedlyを活用した「ストーリー」コンテンツでは、エンジニアやクリエイター社員の日々の仕事風景や挑戦談など、採用や企業文化に関する深い情報を提供。 カジュアル面談の案内や入社後の実際のキャリアパス紹介なども盛り込み、応募者の企業理解を促進しています。

これらの工夫により、Z世代の好奇心に響きやすいSNS運用を実現。 エントリー率の向上や求職者との関係性強化、企業ブランドの認知拡大など、多方面で成果を上げています。

合同会社DMM.comの事例

合同会社DMM.comは、TwitterやInstagram、TikTokなどのSNSを新卒採用活動の主力チャネルとして積極的に活用しています。 特にTwitterでは、社員目線で会社の日常や業務の裏側を紹介することで、求職者が自身の働くイメージを持ちやすい工夫がされています。

インスタグラムやTikTokでは、動画コンテンツを活用し、現場密着やオフィスツアー、企業イベントの様子などを分かりやすく発信。 Z世代が求める“リアル”を重視し、企業のカルチャーをより深く伝える取り組みが進んでいます。

SNS採用による認知度向上やダイレクトなコミュニケーション、エントリー者の増加など具体的な成果がみられており、DMM.comは新卒採用にSNS運用を根付かせた先進的な事例として注目されています。

日本テレビ放送網株式会社の事例

日本テレビ放送網株式会社では、TwitterおよびInstagramの活用に力を入れて新卒採用活動を行っています。 公式アカウントで採用説明会やインターン制度、社員が出演するオリジナル動画などを積極的に配信しています。

特に、社員参加型のSNSライブイベントや就活生向けQ&A投稿など、双方向コミュニケーションを重視した施策が特徴的です。 若手社員による“職場のリアル”な発信は、求職者との心理的距離を大きく縮めています。

SNSの活用により、企業イメージの向上や採用イベントの参加者増加につながった事例です。 既存のメディアに加えてSNSによる情報発信が、幅広い層へのアプローチと新しい応募者層の開拓を可能としています。

株式会社山善の事例

株式会社山善は、Wantedlyを中心にしたSNS採用で成果を上げています。 Wantedlyページには、社員のインタビューや企業理念を分かりやすくまとめた「ストーリー」コンテンツを多数掲載しています。

カジュアル面談や職場見学など、求職者と企業担当者が直接やりとりできる場をSNS内に設け、ミスマッチの減少を目指しています。 企業の働く環境やキャリアパスを包み隠さず発信することで、共感による応募者増加につなげています。

山善のこのような取り組みは、インターネット世代の価値観を意識した双方向コミュニケーションが軸です。 単なる条件ではなく、価値観の共有による採用活動を推進した事例で、SNS採用で企業ブランドも強化しています。

ユニリーバ・ジャパン株式会社の事例

ユニリーバ・ジャパン株式会社は、InstagramおよびYouTubeを組み合わせた新卒採用施策を展開しています。 企業公式アカウントでは、働く社員のインタビュー動画やワークスタイル紹介、職場環境の魅力など、若年層が重視する情報の発信に力を入れています。

Instagramでは、オフィス風景や社内イベントの様子など、ビジュアルで訴求力のある投稿を中心に展開。 YouTubeでは、就職活動中の学生向けにキャリアアドバイスやQ&A形式のライブ配信を行うことで、双方向コミュニケーションも実現しています。

ユニリーバ・ジャパンのSNS採用は、応募者の企業理解促進と採用ブランディングの強化に繋がっています。 情報拡散のスピードや新しい応募者層の獲得など、具体的な成果が生まれており、多様なSNS活用の先進事例です。

SNS採用のポイント

SNS採用を成功に導くには、ペルソナ設定、企業魅力の整理、継続発信、明確な目的を持つことが大切です。

ターゲットのペルソナ設定

SNS採用を始める際は、まずターゲットとなる求職者のペルソナを明確に設定することが重要です。 ペルソナとは、理想的な応募者像や年齢・性別・価値観・志向性などを具体的にイメージした人物像です。

企業は、ペルソナを定めることで、求職者の関心やニーズに合ったコンテンツを緻密に企画できます。 例えば、「IT業界志望の20代前半」「コミュニケーション力重視の学生」など、採用したい人材の特徴に合わせた投稿内容や運用トーンが必要です。

ペルソナを設定し、採用ターゲットに合わせてSNSアカウントを運用することで、エントリー意欲の高い層へのリーチやミスマッチの防止が期待できます。 SNS採用の戦略策定には、ペルソナ設計を欠かさず行いましょう。

企業の魅力を洗い出す

SNS採用では、企業の魅力や強みを分かりやすく伝えることが欠かせません。 まずは自社の“採用したい理由”や“他社と差別化できるポイント”を洗い出し、それをコンテンツに反映させましょう。

例えば、社風や働く環境、福利厚生、社員のキャリアパス、成長できるチャンスなど、求職者が知りたい情報を具体的に定期発信します。 社員インタビューや現場の写真、企業イベントの様子をSNS掲載することで、リアルな情報が伝わりやすくなります。

さらに、企業価値や理念、社会貢献活動など幅広い魅力を体系的に整理することも大切です。 魅力の洗い出しとコンテンツ化を徹底すると、他社との差別化や求職者へのアプローチがより効果的になります。

継続的な発信

SNS採用は、一度の発信だけで終わらず、継続的な情報更新とコミュニケーションが求められます。 エントリー期だけでなく、通年を通して定期的に企業の最新情報や社員の日常、就活イベントの案内などを発信しましょう。

継続発信をしている企業は、求職者の記憶に残りやすく、自然な形で応募動機が形成されやすいです。 InstagramやTwitterのストーリーズ、TikTokの短動画など、プラットフォームごとの特性を活かした定期コンテンツ化も効果的です。

また、投稿頻度を保ちながら内容に工夫を加えることで、フォロワーの増加やリーチ拡大にもつながります。 運用担当者が疲れないための仕組みづくりも大切ですので、発信の計画と効率化を意識しましょう。

SNS活用の目的を明確にする

SNS採用で成果を出すためには、目的の明確化が最も重要です。 自社のどんな採用課題を解決したいのか、どんな人材を集めたいのか、何を企業ブランドとして伝えたいのかをはっきりさせましょう。

目的が定まっていない場合、情報発信が散漫になり、期待したエントリー数や求職者層へのアプローチができなくなることもあります。 例えば、“認知度拡大”なのか“カルチャーフィットした人材の獲得”なのか、“イベント参加者の増加”なのか目的ごとにKPIを設定し、SNS施策を設計しましょう。

目的に合わせて投稿内容や運用方法を最適化することで、採用活動の成果を高めることができます。 採用担当者はSNS活用の目的を常に意識し、関係者と共有しながら実践することが成功への近道です。

インフルエンサーの活用

インフルエンサーの活用は、SNS採用において拡散力と信頼性を高める有効な方法です。 SNSで多くのフォロワーを持つインフルエンサーやOB・OG社員を起用することで、企業の魅力が多くの人に広がりやすくなります。

現役社員や卒業生が自身のSNSで企業の魅力を発信する“社内インフルエンサー”戦略も注目されています。 インフルエンサーとのコラボを通じて、ブランド力の強化や新規応募者層の開拓が期待できます。

ただし、コンプライアンスや情報確認など事前のルール設定が重要です。 事前のガイドラインを整えることで、SNS採用におけるリスクを最小化し、安全に施策を進められます。

まとめ：SNS採用で新卒採用を成功させる

新卒採用においてSNSは、Z世代へのリーチと企業ブランディングに不可欠なツールです。 LINEやInstagram、TikTokなどを活用することで、求職者との多様な接点が増え、企業の魅力や文化を効果的にアピールできます。

SNS運用は広告コストの削減や拡散力を活かした情報発信、潜在層へのアプローチなど、これまでにない新しい採用チャネルを提供します。

採用担当者は、ペルソナの設定や情報発信の工夫、運用体制の整備を意識しながら、SNS採用を自社の強みとして活用しましょう。 これにより、企業に合った効果的なSNS採用戦略を立て、未来の人材獲得につなげられます。