1on1・適性検査の活用事例｜旭産業がツムイトHRで進める社員理解

山本様　採用についてまとめようとか、やりたいことはばらばらにあったんです。それぞれが一人で、それっぽくやっていたというか。それが今は、みんなで同じものを見られるようになったな、という感じですね。

全部を使い切れているわけではないんですけど、いろいろなものが一つになっているのが見えるようになった。なおかつ、AIで分析できるというのも、すごくありがたいです。

永沼様　やっぱり人なので、客観的に見ようとしても、これまでは二人で擦り合わせるほかなかったんですよね。話はするけど、どうしても主観が入ってしまう部分が多かったので。そこは弱い部分でもあったから、強くしてくれているなという印象です。全部ひとまとめになって、全体を把握しやすくなった感じですね。

永沼様　もともと中途入社の社員が多くて、1on1とか、人事の基盤がまだ全然整っていない状態だったんです。そこを整えようとなったときに、やっぱり一人ひとりの話を聞いちゃった方が早いよね、というところからでした。

山本様　人事が支店にいるわけではないので、出張に行ったときに個人面談をしようということになって。そうすると、意外と出てくるんですよね。話してみたら、思っていることがいろいろあるんだなと。それなら、ほかの拠点でもやっていこうよ、となりました。

永沼様　今は、1on1ができるような管理職をこれから育てていく段階なので、人事がやっています。今後は管理職からのフィードバックや評価もやってもらいたい。そうなったときに、こういう情報がまとまっていると、渡しやすくなるのかなと思います。

山本様　適性検査の結果に基づいて1on1ができたり、「こういう人だよね」というものが、「確かにな」と思えたりするので。

まだ活かしきれていないところはあるんですけど、いろいろなところで活かせそうだなと思っています。未来のビジョンで見たときに、あれもできそう、これもできそう、という期待感があったのが大きいですね。

永沼様　実際にやっていて、検査の結果もそうですし、テーマを考えてくれるのはすごく楽だなと思いますね。

あとは、通常のHRのシステムだと、勤怠とかそういうのも全部ごちゃ混ぜになっていて、どうしても見えづらいところがあるかなと思うんですけど。ツムイトHRは結構、人にフォーカスしたものになっている。評価の基準とかも、ちゃんと入力できるようになっているし。そういうところは、続けるに値する魅力なのかなと思います。

永沼様　その人の、より深いところに行きやすくなったかな、という感じです。本質を捉えて会話をするというか。

以前はいろいろな情報がいろいろなところに分かれていたので、いろいろなものを見なきゃいけなかったんですよね。そうすると質問自体も一通りのものになって、その人に合った質問ができていたかと言われると、多分違うかなと思います。

今は、ある程度まとまった情報がこの中に入っているので、個人ごとに考えて質問しやすくなったんじゃないかなと。受け取る側の人も、自分に向けられたものなんだな、という受け取り方をしやすいんじゃないかな、という感じです。

山本様　お話を聞きながらメモを取るじゃないですか。いろいろな話が出てきたときに、それをどうまとめていくか、というところですね。

自分の技術の問題もあると思うんですけど、過去の会話を開いたときに、メモがただのメモになってしまう。質問を決めて答えてもらえば、それに対する回答として残せるんですけど、第1回はざっくばらんにしちゃったんですよ。「何かあります？」みたいな感じで。

そうすると、出てくる話は人によって違いますよね。その人が言ったことを書いておきたいときもあるし、私たちから見てその人はどういう人か、ということを書きたいときもある。それが混ざると、後から見返すときに大変そうだなと思ったんです。

永沼様　メモはメモでいいと思うんですけど、話した内容を、後から項目に当てはめるようなことができたら。これはここに該当する話で、次回はこうする、というところまで整理できると、引き継ぐときも見やすくなるのかなと思います。

次のテーマを出したり、タスクにしたりするのもいいんですけど、ほかの人が見たときに分かりやすいかという点では、ある程度カテゴリーに分けて当てはめられた方が、見やすいんじゃないかなということですね。

永沼様　少数精鋭でやっているので1on1の時間と評価の時間を、別々で取る時間の余裕はないんですよ。なので、そこを一緒にしたいというのが正直なところです。別々で時間を取れる会社さんは、別々でやるんだと思うんですけど、そういう会社でも使いやすい流れがあるとうれしいな、という感じです。

こちらの都合ではあるんですけど、1on1をやりたくても、評価にもそのままつながる形でないと、なかなかできないんじゃないかなと思っていて。これから管理職にも面談を担ってもらうとなると、セットになっていた方が1on1をしやすい、という人も多くなってくるんじゃないかなと思うんですよね。

本来の1on1とはまた別かもしれないですけど、やり始めは、その方が入りやすいというか。面談の質は、今後担保していくのでいいかなと思っています。

山本様　採用のところですね。今募集しているところでは、まだ応募で苦戦していて、活用しきれていないのが正直なところです。事務職の募集などで、どこまで活用できるんだろうなと。事前に適性検査を受けてもらった方がいいのか、ということも考えています。

あとは、求人原稿への落とし込みもできたらいいなと思っていて。適性傾向の一覧を見ながら、「こういう人が向いています」とか、「こういう雰囲気ですよ」というのが、自然に原稿に反映できたらいいなと。今の募集ではまだ反映できていないので、これから試していきたいところですね。