【2026年版】中途採用の求人媒体を比較｜企業向けに料金・特徴・選び方を解説

中途採用を始めるとき、「Indeed PLUSとdodaならどちらがいいのか」「中途採用で一番おすすめの媒体はどこか」と、まず求人媒体から探し始める企業は少なくありません。

ただ、採用支援の現場で感じるのは、媒体選びから始めると失敗しやすいということです。その人に任せたい仕事内容は何か、どんな行動を期待するのか、すでに社内で活躍している社員がいるなら誰と一緒に働くとうまくいきそうなのか。先に「採りたい人」を具体化する必要があります。

この記事では、企業の採用・人事支援を行う株式会社Tsumuguが、各社の公式情報と実際の採用支援で得た知見をもとに、主要な中途採用媒体を比較します。料金だけではなく、母集団の広さ・ターゲット精度・運用工数まで含めて、自社に合う媒体をどう選ぶかを解説します。

※料金・サービス情報は2026年9月1日時点で各社公式サイトを確認しています。キャンペーンや契約条件によって変わる場合があるため、実際の利用時は各社へ最新情報をご確認ください。

結論｜中途採用媒体は「一番人気」ではなく、採りたい人から逆算して選ぶ

中途採用媒体に、すべての会社に共通する「1位」はありません。同じ営業職でも、未経験者を3名採用する場合と、法人営業経験5年以上の人を1名採用する場合、将来の営業責任者候補を探す場合では、選ぶべき媒体や採用手法が変わります。

「自社が採りたい人は誰なのか」を決め、その人がどこにいるのかを考える。媒体選びはその後です。

中途採用媒体を選ぶ前に決めたい5つのこと

1．任せたい仕事内容

最初に「営業経験3年以上」のような条件を書くのではなく、入社後に何をやってもらうのかを具体化します。たとえば同じ営業職でも、新規顧客を開拓する仕事、既存顧客との関係を深める仕事、数字を分析して営業施策を考える仕事、メンバーをマネジメントする仕事では必要な人材が違います。

2．期待する行動

仕事内容だけでなく、「どのように仕事をしてほしいか」も考えます。自ら考えて動いてほしいのか、周囲と協力しながら進めてほしいのか、決められた業務を正確に遂行してほしいのか。不確実な状況でも仮説を立てて進めてほしいのかによって、自社との相性は変わります。

3．現在の活躍社員との相性

すでに活躍している社員がいるなら、その人を参考にする方法も有効です。ただし、「活躍社員と同じ経歴の人を採る」という意味ではありません。どんな仕事で力を発揮しているのか、どういう考え方をするのか、周囲とどう関わっているのか。そこから自社で活躍しやすい人の特徴を整理します。

さらに、新しく入社する人が既存社員と一緒に仕事をしたとき、お互いの強みを活かせそうかまで考えると、採用人物像の解像度が上がります。

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なお、ツムイトHRは求人媒体の選定や広告運用そのものを代替するサービスではありません。「どこで集めるか」より前の、誰を採るか・どう見極めるかを整理したい企業に向いています。

4．経験・年収・勤務地などの条件

人物像を整理したあとに、必須経験、年収、勤務地、資格、勤務形態などのハード条件を設定します。最初から条件だけを並べると、「条件には合っているけれど、自社で活躍するイメージがない人」を大量に集める採用になりがちです。

5．採用人数と期限

1人を半年かけて採るのか、10人を2か月で採るのかでも選択肢は変わります。採用人数が多ければ母集団形成力が重要になります。一方、管理職を1名だけ採用するのであれば、応募数よりも対象者へ直接アプローチできるかの方が重要な場合があります。

仕事内容 → 期待行動 → 人物像 → ハード条件 → 採用人数・期限 → 媒体という順番で考えるのが基本です。

関連記事：採用マーケティングとは？「求人を出しても応募が来ない」を解決する実践ガイド

中途採用で使われる主な4つの採用手法

求人広告

転職サイトなどに求人情報を掲載し、求職者からの応募を待つ方法です。doda、エン転職、マイナビ転職、typeなどが代表的で、ある程度の母集団を確保したい採用と相性があります。

求人配信プラットフォーム

Indeed PLUSのように、一度作成した求人を複数の求人サービスへ配信する仕組みです。幅広い求職者へ求人を届けやすい点が特徴です。

ダイレクトリクルーティング

企業側から候補者を検索し、直接スカウトを送る方法です。ビズリーチなどが代表的で、採用ターゲットが明確なほど活用しやすくなります。

人材紹介

人材紹介会社から採用要件に合う候補者を紹介してもらう方法です。採用決定時に費用が発生する成功報酬型が中心で、求人広告に比べて候補者を探す社内工数を抑えやすい特徴があります。

一つの採用手法ですべての職種を採用する必要はありません。求人広告で母集団を形成しながら、難易度の高いポジションだけスカウトや人材紹介を使う、といった組み合わせも有効です。

中途採用の主要求人媒体6サービスを料金・特徴で比較

ここではサービス数を増やすことを目的にせず、求人配信・総合求人媒体・職種に強みを持つ媒体・ダイレクトリクルーティングの違いが分かる6サービスを取り上げます。実際の採用支援でも比較・利用する機会が多く、中小企業が中途採用を考える際の代表的な選択肢です。

※エン転職は勤務地・プランによって料金が変わり、4週間の最低料金は九州・その他地域版C企画24万円、全国・関東版C企画30万円です。公式料金ページ上では税区分を確認できなかったため、契約時にご確認ください。

dodaはA～Eの5プランがあり、4週間25万円～150万円、すべて税抜表示です。マイナビ転職は20万円（税抜）～、typeは4週間2職種35万円～100万円（税別）と公式サイトに掲載されています。

Indeed PLUSは固定の掲載プランではなく、求人がクリックされた分だけ費用が発生し、採用予算に応じて予算を設定できます。ビズリーチは月額のデータベース利用料金と、採用1人ごとの成功報酬が基本となり、詳細料金は価格表の確認が必要です。

母集団が広い媒体ほど優れているわけではありません。Indeed PLUSのように幅広い求職者へ届きやすい手法もあれば、ビズリーチのように対象者を絞って企業側からアプローチする手法もあります。

「100人に求人を見てもらうこと」と「採りたい10人へ直接アプローチすること」のどちらが必要なのか。自社の採用要件から判断します。

Indeed PLUS｜未経験採用では有力。ただし応募者の振れ幅も考える

Indeed PLUSは、連携ATSから投稿した求人を複数の求人サイトへ配信し、求職者との接点を広げる仕組みです。料金はクリック課金型で、採用目標や予算に応じて設定できます。

実際の採用支援でも、未経験採用など対象者が比較的広い募集では、Indeed PLUSから十分な応募を確保できるケースがあります。

一方で、幅広いユーザーへ求人を届けられることは、企業が当初想定していなかった人からも応募が入りやすいことと表裏一体です。支援先からも「Indeed PLUSは応募者の振れ幅が大きい」という声をいただくことがあります。

これはIndeed PLUSが良い・悪いという話ではありません。母集団を広げることと、採用ターゲットを絞り込むことは別の課題です。

未経験営業であれば「未経験歓迎」だけで終わらせず、どんな仕事なのか、どんな行動を期待するのか、どんな社員が活躍しているのかまで求人情報で明確にした方がよいでしょう。

Indeed PLUSでは応募数だけではなく、有効応募率・面接率・採用率までセットで見ることが重要です。

doda｜幅広い中途採用で比較候補にしやすい

doda求人情報サービスは、4週間25万円～150万円（税抜）の5タイプから求人原稿を選択できます。少人数のスポット採用から大人数採用まで対応するサービスとして提供されています。

営業、企画、バックオフィスなど、一般的な中途採用では比較候補に入りやすいサービスです。実際の支援現場でも、Indeed PLUSやエン転職と並んで利用する機会があります。

ただし、「dodaを使えば採れる」というわけではありません。同じ媒体でも営業、営業企画、情報システム、製造職では結果が異なります。

媒体単位ではなく、職種×勤務地×待遇×採用ターゲット単位で実績を見ることが重要です。

エン転職｜求人原稿の内容まで含めて採用したい企業

エン転職は広告掲載型の転職サイトで、料金はプランと募集地域によって変わります。4週間の場合、全国・関東版は30万～120万円、関西・東海版は28万～120万円、九州・その他地域版は24万～120万円です。

中途採用では、媒体そのもの以上に「求人で何を伝えるか」が結果へ影響します。特に知名度が低い企業では、仕事内容、募集背景、仕事の面白さ、大変な部分、向いている人まで具体的に伝えないと、条件だけで比較されやすくなります。

求人原稿そのものをしっかり作り込みながら採用したい企業では、比較候補の一つになります。

マイナビ転職｜若手採用やエリア採用で比較候補

マイナビ転職は、掲載料金20万円（税抜）～。20～30代を中心とした利用者構成に加え、全国各地でのエリア採用を支援しています。

第二新卒、若手経験者、地方採用、UIターン採用などでは比較候補になりやすいサービスです。

ただし、会員数だけで媒体を選ぶのはおすすめしません。重要なのは、自社の募集地域・職種・年収帯で、現在どれくらい対象者がいるかです。総会員数より、実際の採用条件に近い登録者数を営業担当へ確認した方が判断材料になります。

type｜営業・ITエンジニア採用で比較候補

typeは4週間・2職種まで35万円～100万円（税別）の掲載プランを提供しています。営業職やIT・Webエンジニアの採用を強みとして打ち出している求人媒体です。

エンジニアや営業職では、総合求人サイトだけでなく、特定職種との相性が強い媒体も比較した方がよいでしょう。「中途採用だから大手総合媒体」と決めるのではなく、自社が採りたい人がどのサービスを利用しているのかから考えます。

ビズリーチ｜一定レイヤー以上なら候補。ただし「年収1,000万円だけ」ではない

管理職や専門職など、一定以上の経験を持つ人材を採用する場合、ビズリーチは有力な候補です。

法人向けサービスでは企業が人材データベースを検索し、採用したい候補者へ直接スカウトできます。料金は基本的に月額のデータベース利用料と、採用1人ごとの成功報酬で構成され、詳細料金は価格表の確認が必要です。

一方で、「ビズリーチ＝年収1,000万円クラスだけ」と考えすぎる必要はありません。実際の採用現場でも、年収500万円前後の候補者が採用決定するケースがあります。

年収だけで除外するのではなく、必要な経験、任せたい役割、人材の希少性、採用したい人がデータベースにいるかで判断した方がよいでしょう。

中途採用の媒体を選ぶ5つの基準

1．採用したい人がいるか

最も重要なのは総会員数ではなく、自社が採りたい人が何人いるかです。

媒体会社へ相談する際も「登録者は何万人ですか」だけではなく、「この職種・勤務地・経験・年収条件で、現在どれくらい対象者がいますか」まで聞いた方がよいでしょう。

2．母集団の広さとターゲット精度のどちらを優先するか

Indeed PLUSのように幅広く求人を届けやすい手法では母集団を形成しやすい反面、想定外の層から応募が入ることもあります。一方、ビズリーチなどのスカウト型サービスは対象者を絞りやすいものの、企業側で候補者を探し、アプローチを続ける必要があります。

母集団形成力とターゲット精度にはトレードオフがあります。未経験者を複数名採用するのか、専門性の高い経験者を1名採用するのかによって、優先すべきものを変えます。

3．待つ採用か、攻める採用か

応募を集めたいなら求人広告、特定の人へ会いにいきたいならスカウト、希少人材を第三者にも探してほしいなら人材紹介。採用ターゲットが狭くなるほど、「求人を出して待つだけ」の採用は難しくなります。

4．運用工数を確保できるか

ダイレクトリクルーティングは、契約しただけでは採用につながりません。候補者を探し、スカウトを送り、返信状況を確認しながら改善する必要があります。

反対に、Indeed PLUSのように応募数が増えやすい手法では、応募後の書類確認や面接調整の工数が増えることがあります。媒体費だけでなく、人事が何時間運用する必要があるかまで考えます。

5．採用人数と採用後の結果まで見られるか

求人広告は掲載期間中に複数人を採用できれば、1人あたりの採用単価を下げられる可能性があります。一方、難しいポジションを1名だけ採るのであれば、人材紹介やスカウトの方が合理的な場合もあります。

さらに、採用できた時点で振り返りを終わらせないことも重要です。A媒体から10人採用し5人が早期離職したケースと、B媒体から5人採用し5人が活躍しているケースでは、応募数や入社数だけで媒体を評価することはできません。

関連記事：中小企業の採用管理ツール、何を基準に選ぶか。失敗しない5つのチェックポイント

「どこから採れたか」だけでなく「誰が活躍したか」まで残す

採用活動では、媒体 → 応募 → 面接 → 内定 → 入社まではデータを残していても、入社 → 配置 → 活躍 → 定着まで採用データとつながっていないことがあります。

すると次回の採用でも、「去年dodaで採れたからdodaにしよう」「Indeed PLUSが一番応募数が多かったから続けよう」という判断になりがちです。

本当に知りたいのは、どの媒体から、どんな人が入り、その後どう活躍したのかです。

ここまで残せるようになると、どの媒体から入社した人が定着しているか、活躍社員にはどんな共通点があるか、面接時の評価と入社後評価が一致しているか、次回はどんな人を採用するべきかまで振り返れるようになります。

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中途採用の媒体選びでよくある失敗

1．ランキング1位の媒体を選ぶ

「利用者数が多いから」「有名だから」という理由だけで媒体を選ぶケースです。利用者が多くても、自社が採りたい人がいなければ意味はありません。

2．アクティブユーザーを確認しない

登録者数100万人の媒体でも、現在転職活動中で、自社の地域・職種・年収条件に合う人がどれくらいいるかは別の話です。媒体会社へ相談するときは、総登録者数だけではなく「この条件なら何人くらいアプローチできますか」まで確認した方がよいでしょう。

3．応募数だけで評価する

50応募来て採用0名の媒体と、10応募から2名採用できた媒体では、後者の方が採用成果につながっています。少なくとも、応募 → 有効応募 → 面接 → 内定 → 入社まで追う必要があります。

4．媒体だけ変えて解決しようとする

応募が来ないと、「Indeed PLUSがダメだったからdodaへ」「dodaがダメだったからエン転職へ」と媒体を変更したくなります。

しかし原因が、年収が市場と合っていない、仕事内容が伝わっていない、採用ターゲットが曖昧、求人原稿に魅力がない、選考スピードが遅い、といったことであれば、媒体だけ変えても結果は大きく変わりません。

5．採用単価を振り返らない

媒体ごとの応募数だけを記録し、1人採用するために最終的にいくらかかったかを計算していない企業もあります。媒体の判断では、この振り返りが非常に重要です。

媒体費ではなく「採用単価＋運用工数」で比較する

たとえば、A媒体が50万円で応募20名・採用1名、B媒体が100万円で応募15名・採用3名だったとします。掲載料金だけならA媒体の方が安く見えますが、採用単価はA媒体50万円、B媒体約33万円です。

さらに人事の工数も加味します。50人の応募書類を確認する場合と、スカウトで厳選した10人と面談する場合では、人事が使う時間も異なります。

そのため、本来見るべきなのは「媒体費÷応募数」だけではありません。

• 応募数
• 有効応募率
• 面接率
• 内定率
• 入社率
• 採用単価
• 人事の運用工数

さらに入社後の定着・評価・活躍状況までつなげれば、「採用できた媒体」ではなく、活躍する人を採用できた媒体を判断できるようになります。

よくある質問

中途採用で一番おすすめの媒体はどこですか？

企業によって異なります。未経験者を含め幅広く採用する場合はIndeed PLUS、一般的な経験者採用ならdoda・エン転職・マイナビ転職、営業・IT系ならtype、一定以上の経験や専門性を求める場合はビズリーチなどが候補になります。

媒体より先に、仕事内容・期待行動・採用条件を決めることが重要です。

Indeed PLUSとdodaならどちらがおすすめですか？

幅広いユーザーへ求人を届け、運用しながら応募を集めたい場合はIndeed PLUSが候補になります。一方、転職サイトを利用する経験者層へ求人広告を届けたい場合はdodaが比較候補です。

Indeed PLUSは応募者の幅も広がりやすいため、応募数だけではなく有効応募率まで確認しましょう。

求人媒体と人材紹介はどちらが安いですか？

複数名採用できれば、掲載課金型の求人広告の方が1人あたりの採用単価を抑えられる場合があります。一方、人材紹介は候補者探索や初期スクリーニングの工数を減らしやすいため、希少人材や1名採用では合理的なケースもあります。

料金だけではなく、採用難易度と社内工数を含めて判断しましょう。

中途採用媒体は何社くらい使うべきですか？

多ければよいわけではありません。媒体を増やすほど、求人原稿、応募管理、選考、振り返りの工数も増えます。

採用ターゲットを決めたうえで、役割の異なる媒体を組み合わせる方が効果的です。たとえば「Indeed PLUSで母集団を形成しながら、難しいポジションだけビズリーチで直接スカウトする」という使い分けが考えられます。

まとめ｜「どの媒体か」より「誰を採るか」から始める

中途採用媒体を比較するとき、「どこが一番応募が来るのか」を知りたくなります。しかし、本当に考えるべきなのはその前です。

どんな仕事を任せたいのか。どんな行動を期待するのか。誰と働くとうまくいきそうなのか。

そこから経験や年収などの条件を設定し、最後に、その人物と接点を持ちやすい媒体を選びます。

Indeed PLUS、doda、エン転職、マイナビ転職、type、ビズリーチには、それぞれ異なる特徴があります。良い媒体・悪い媒体と決めるのではなく、自社の採用目的に合っているかを判断し、採用後まで振り返ることが重要です。

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