採用コンサルティングの費用相場｜見積もりの違いと予算の決め方

採用コンサルティングを調べると、月額数万円のサービスもあれば、数十万円かかるサービスもあります。

この差は何なのか、自社にはどの程度の予算が必要なのか。金額だけでは分かりにくいのが、採用支援の見積もりです。

料金の違いには、任せる仕事と契約期間が関わっています。助言を受けて自社で動くのか、調査や原稿制作まで依頼するのかによって、必要な費用は変わります。

この記事では各社の公開料金を紹介しながら、契約に必要な総額と、自社で担う仕事・専門家に任せる仕事の分け方を解説します。

採用コンサルティングの費用相場と料金体系

相談中心の支援と、設計・実務を含む支援の料金

各社の公開例では、チャットでの相談は月額5万円、採用方針づくりや実行の支援は月額15万円から、応募者対応などを含む支援には月額30万円のプランがあります。相談への回答をもらうサービスと、担当者が調査や作業を行うサービスでは、費用の規模が異なります。

以下は2026年9月7日時点の公式料金です。支援内容の異なるサービスの例であり、市場全体の平均価格ではありません。

相談中心のサービスでは、専門家の助言をもとに自社で作業を進めます。求人原稿と過去の応募状況を見せて、直したほうがよい点を相談する、といった使い方です。

助言をもとに必要な内容を原稿へ反映し、募集に間に合うよう仕上げられるなら、制作まで外注せずに済みます。

応募が集まらない原因を調べるために、競合の求人の調査や、社員への取材から任せたい場合もあるでしょう。この場合は、調査・取材と、その結果をもとにした提案まで含めて見積もりを取ります。

相談料金とは別に追加するのか、月額プランに含まれているのかによっても、見積もりの内訳は変わります。

採用基準づくりや面接官研修だけを頼む費用

採用全体を任せず、特定の仕事だけを依頼する方法もあります。

面接官ごとに合否の判断がばらついているなら、採用基準づくりや面接官研修が候補です。募集方法や応募者対応を自社で進められる会社なら、必要な部分に予算を絞れます。

以下の設計パッケージは、取材や調査から基準・資料づくりまでをまとめた料金です。研修は1人あたりの料金で、費用の単位が異なります。

上記は2026年9月7日時点の情報です。マイナビの採用基準設計パッケージでは、面接評価シートなどの雛形は納品されますが、自社の選考に合わせた調整は利用企業が行います。カケハシスカイの一式120万円からの料金は、表に記載した取材・調査と人物像・メッセージの設計が対象です。

依頼を一部に絞っても、調査から始める仕事には相応の費用がかかります。すでにある基準の使い方を学びたいのか、基準そのものを作り直したいのかによって、研修で足りるか、設計から頼むかが変わります。

採用基準づくりから始めたい場合は、ツムイトHRの1か月無料プログラムも選択肢です。社員最大100名の適性検査と現場評価をもとに、採用基準・面接ガイドを整えます。

毎月3社限定で、2026年9月7日時点の継続利用料は月額2万円から（税抜）・最低3か月です。継続的な相談や改善の支援は別途相談となります。

月額・プロジェクト・スポット・成果報酬の違い

月額契約は、応募状況を見ながら継続して改善する仕事に合います。求人を掲載して終わりではなく、応募者の反応を見て原稿や募集方法を変えていくためです。ただし、月額料金に含まれる相談・修正の範囲はサービスごとに異なります。

採用基準や面接評価シートなど、完成させたいものが決まっている仕事は、プロジェクト契約で一式の料金を見積もれます。

研修や1回の相談のように単発で利用するものは、スポット型とも呼ばれます。プロジェクトとスポットには重なる使い方があるため、名称よりも、納品物・支援期間・料金の単位を見るほうが確実です。

成果報酬は、採用決定など、契約で決めた結果に応じて支払う方式です。資料を完成させる一式契約とは支払いの条件が違います。

内定承諾と入社のどちらで料金が発生するか、固定料金もかかるか、辞退・早期退職時に返金があるかが、実際の負担額を左右します。人材紹介や採用代行を組み合わせた提案では、それぞれの料金を分けて比べます。

同じ業務でも見積もりに差が出る理由

同じ「求人原稿の改善」でも、営業職だけを見直す場合と、営業・製造・事務をそれぞれ見直す場合では、取材や制作の量が違います。拠点が複数あれば、勤務地ごとの募集条件を調べる仕事も増えます。

原稿の修正回数や社員への取材人数など、作業量の違いは金額差の理由になります。見積もりに業務名しか書かれていなければ、どの職種を対象に、何回まで対応する料金なのかを具体的にしてもらいましょう。

専門職の採用市場を調べる仕事や、短い期限に合わせる対応も費用に関わります。高い見積もりには、調査の深さや担当者の専門性が反映されていることもあれば、単純に代行する作業が多いこともあります。金額だけで支援の質まで判断するのは難しく、費用がかかる仕事の中身を知る必要があります。

見積もりは契約期間と追加費用をそろえて比べる

月額ではなく、契約に必要な総額を出す

月額料金が予算内でも、契約全体では想定を超えることがあります。月額制の支援費は「初期費用＋月額料金×契約月数＋追加業務の費用」で計算します。一式契約なら、一式料金に追加分を加えた金額です。

たとえばイノベルの公開条件は、月額15万円から、最低契約期間3か月です。月額部分だけで最低45万円から（税抜）となり、別途見積もりの業務や求人広告費は含みません。月々払えるかに加えて、契約期間を通じてこの支出を確保できるかが予算判断の前提です。イノベル公式

採用活動全体では、支援費のほかに求人広告費や採用ツールの利用料、制作費などもかかります。見積もりに含まれている費用と、自社が別に支払う費用を分けると、二重計上や予算の見落としを防げます。特に、原稿の制作を任せる料金と、その原稿を求人サイトに載せる料金は別の場合があります。

継続時の費用にも違いがあります。アールナインは、初回契約から1年の時点で更新費用5万円、その後も継続時は毎年同額が発生すると案内しています。更新費用の税込・税抜は公式の該当注記に記載がないため、見積もりでの確認が必要です。アールナイン公式

「求人改善一式」に含まれる仕事

求人原稿への助言だけを受ける契約では、実際に原稿を直して掲載する仕事は自社に残ります。社員への取材から原稿の作成、掲載後の見直しまで任せる契約なら、支援会社が担う仕事は増えます。同じ業務名でも、社内で必要になる時間は違います。

原稿を納品してもらっても、掲載作業が含まれていなければ自社で対応します。また、納品時の修正と、掲載後の応募状況を見て行う修正は別の仕事です。掲載後も改善を頼みたい場合は、その対応期間と回数を見積もりに入れてもらう必要があります。

応募者対応を任せる際も、連絡や日程調整と、採否・給与の決定は分けて考えます。支援会社が連絡を代行していても、自社で面接日時や提示条件が決まらなければ返答は止まります。外注後に残る仕事まで分かっていれば、担当者の時間をどれだけ確保すべきかも見えてきます。

最低契約期間と、更新・終了の条件

最低契約期間は、少なくとも何か月分の支払いを見込むかに直結します。その後は毎月更新なのか、一定期間まとめて更新するのかによっても、必要な予算は変わります。

終了を申し出る期限や、途中で支援範囲を変更できる条件も、契約前に押さえたい点です。支援の終了日は、採用の予定とも関わります。求人原稿の完成で契約が終わると、掲載後の応募状況を踏まえた改善は別の依頼になります。

応募から面接までの変化も見てもらいたいなら、原稿制作だけでなく、掲載後に振り返る期間まで含めた契約が必要です。

新卒・中途の採用予定と支援期間

新卒採用では、募集前の準備、選考、内定後のフォローのうち、どの段階を任せるかで支援期間が変わります。面接官研修だけなら開催前後の依頼で済みますが、募集から内定後の対応まで頼むなら、その一連の予定に合う期間が必要です。

中途採用でも、欠員1名の募集を手伝ってもらう場合と、複数職種を年間を通じて採用する場合では契約の組み方が異なります。新卒か中途かだけで、必要な期間が決まるわけではありません。

公開例では、新卒向けのアールナインは最短1か月、中途向けのカケハシスカイは最低6か月です。カケハシスカイは月額30万円からなので、6か月分の月額料金だけで180万円から（税抜）になります。

同じ月額制でも、採用方針を決めるまでの依頼と、その後の運用改善を続ける依頼では、契約期間と総額に差が出ます。アールナイン公式・カケハシスカイ公式

採用予算は、自社でできる仕事と専門家に任せる仕事を分けて決める

採用活動全体の予算から、支援費を考える

まず、いつまでに、どの職種を何人採用したいかを決めます。その採用に使える予算の中で、求人広告費や採用ツールの利用料と、コンサルティングの支援費を一緒に考えます。支援費だけで予算を使い切ると、提案された求人サイトに掲載する費用が出せないこともあります。

1人の採用にかかる「採用単価」で比較する際も、支援費だけでなく、広告費や紹介手数料など、計算に含める費用をそろえます。予定の採用人数で割った金額は、計画どおり採れたときの目安です。同じ費用を使って採用人数が予定を下回れば、実際の1人あたり費用は高くなります。

見積もりが予算を超えたら、依頼する仕事や対象の職種を絞ります。複数職種を一度に見直す予定だったなら、採用を急ぐ職種から始める方法があります。調査や採用基準づくりを依頼し、その後の原稿修正は自社で担う分け方もできます。それでも必要な支援費と募集費を確保できなければ、採用人数や期限を含めて計画を見直す必要があります。

作業時間を減らすなら、まず自社でAIを使う

求人原稿や報告資料を作る時間を減らしたい。それが外注の主な理由なら、まず自社でAIを使うことを勧めます。下書きをAIに任せ、担当者が仕事内容や募集条件の誤りを直して仕上げる方法です。

実際の原稿で試せば、下書きから仕上げまでにどれくらい時間がかかるかが分かります。必要な内容を募集に間に合うように仕上げられるなら、自社で続けたほうが、原稿を作る経験も残ります。

AIを使っても手直しに時間がかかり、募集に間に合わないなら、制作を外部に頼む理由があります。外注費と比べるときは、AIの利用料に加えて、担当者が確認・修正に使う時間も含めます。

Indeedに直接投稿した求人は、管理画面から掲載内容を編集できます。修正した箇所と応募状況を記録しておけば、次の求人を作るときにも参考になります。日々の修正は自社で行い、募集方法や条件の見直しで迷ったときに専門家へ相談する使い方もできます。Indeed公式の編集案内

見積もりを取る前に、専門家に頼みたい仕事を絞る

自社で求人原稿を直せても、そもそも何が原因で採用できないのか分からないことはあります。こうした分析こそ、専門家に頼みたい仕事です。「採用できないので手伝ってほしい」だけでは、広告の運用から面接の見直しまで依頼の範囲が広がります。応募や選考のどこで困っているかを伝えると、必要な仕事に絞って見積もりを頼めます。

応募そのものが少ない会社なら、依頼したいのは応募が集まらない原因の分析です。求人を見ている人が少ないのか、見られているのに応募されないのかによって、調べる対象が変わります。Indeedで確認できる表示回数・クリック数・応募数などは、その手がかりになります。Indeed公式ヘルプ（2026年9月7日確認）

掲載先が採用したい人に合っていなければ、求人サイトを選び直す仕事が必要です。求人は読まれていても、給与や勤務時間が理由で応募をためらわれているなら、募集条件を見直す仕事になります。支援会社には、応募の数字に加えて、同じ地域・職種の求人と自社の条件を比べてもらいます。

たとえば、経験者の応募が少なく、競合より給与が低いことが理由だと分かった場合です。給与を上げる余地があるか、増額が難しくても未経験者を育てる体制があり募集対象を広げられるかで、取れる方法は変わります。この場合に頼みたいのは、原稿制作だけでなく、自社で変えられる条件を踏まえた募集方針の提案です。

採用基準や応募者対応の問題なら、依頼内容も変わる

応募は来ているのに、自社から不採用にする人が続く場合は、求める人物像が社内で食い違っている可能性もあります。人事は入社後に育てるつもりでも、面接官が即戦力を求めていれば、合格する人はなかなか出ません。

この場合は広告費を増やす前に、現場と人事で求める経験・能力を合わせるほうが先です。社内の話し合いだけでは合否の基準がまとまらないなら、その基準づくりを専門家に手伝ってもらいます。dodaの採用課題解説（2026年9月7日確認）

応募者の側から辞退されているなら、辞退理由と連絡にかかった時間を見ます。連絡が遅れて他社への入社を決められており、社内で担当を決めても返信が追いつかないなら、応募者対応の代行が役立ちます

。面接で聞いた仕事内容や待遇に納得できず辞退される場合は、求人原稿と面接での説明に食い違いがないか、募集条件自体に無理がないかを調べる仕事です。dodaの辞退原因解説（2026年9月7日確認）

原因と対応方法が分かっていて、作業する時間だけが足りないなら、その作業に絞って頼めます。たとえば、採用が集中する期間の応募者への連絡や、募集開始に間に合わない原稿制作です。AIを使っても社内で担いきれない仕事と、助けが必要な期間を伝えると、代行費用を具体的に見積もってもらえます。

外部に任せる場合も、調査で分かったことや変更した内容と結果は、自社の担当者が把握しておきます。何を変え、応募者の反応がどう変わったかが残れば、契約終了後の採用にも生かせます。社内での役割分担については、人事の内製化の進め方で詳しく解説しています。

支援を受けた後は、成果を見て契約の継続を決める

契約を続けるかは、支援を受けて採用がどう変わったかで考えます。応募不足の解消を頼んだのか、採用基準づくりを頼んだのかによって、最初に見る成果は違います。

最初に頼んだ仕事が、どこまで役立ったか

応募を増やす支援を頼んだ場合は、自社が求める経験や資格などを満たす「有効応募」と、その後の採用人数を見ます。応募総数が増えても、条件に合う人がいなければ採用にはつながりません。報告書の有効応募に、どの条件を満たす人が数えられているかも合わせて読みます。

採用基準づくりを頼んだ場合は、作った基準を面接で使えたかが最初の評価になります。面接官によって評価が分かれても、応募者のどの回答や経験を根拠にしたかを話し合えれば、判断の違いを見直せます。基準の修正まで依頼しているなら、面接官が使いづらかった項目に対応してもらえたかも見ます。採用人数への影響は、その後の選考で追っていきます。

支援前後は、使った費用と採用の結果を合わせて見る

支援前後を比べるときは、広告費と支援費を含めていくら使い、有効応募が何人あり、何人を採用できたかを並べます。

支出が増えていても、採用人数がそれ以上の割合で増えていれば、1人あたりの費用は下がります。応募が増えたという報告だけで、費用に見合う成果だったかを決めることはできません。

面接への参加率なども、人数と合わせて見ます。割合が上がっても、参加する人が少なければ、必要な採用人数に届かないことがあるためです。

また、今月の応募者にはまだ選考途中の人もいるので、応募した時期ごとに結果を追います。採用人数を内定承諾で数えるか、入社で数えるかも、支援前後で合わせます。

職種・勤務地・募集条件や掲載期間の違いも、応募数に影響します。経験者だけの募集から未経験者も応募できる募集に変えたなら、その変更も応募が増えた理由の候補です。いつ何を変えたかを残しておけば、支援会社と一緒に結果を振り返るときに、数字が動いた理由を検討できます。

まだ採用できていないときは、何が進んでいるかを見る

まだ採用できていなくても、条件に合う人の応募が入り、面接が進んでいるなら、選考結果を待つ理由があります。どの選考段階に何人いて、いつ結果が出る予定なのかが分かれば、採用に近づいているかを見られます。

気になるのは、採用が進んでいないのに、毎月同じ数字の報告だけで、原稿も募集方法も変わらない状態です。何が原因だと考え、次に何を変えるのか。そこまで話が進まない支援に、毎月の費用を払い続けることは勧めません。修正を重ねても反応が変わらないなら、同じ方法を続ける根拠や、別の方法について話す必要があります。

提案は出ているのに、自社の承認待ちで止まっている場合は、自社が先に動く必要があります。求人原稿の確認や募集条件の決定を終え、提案を実行してから効果を見ます。

次に試す内容と結果を見る時期が決まれば、その期間に必要な広告費と支援費も見込めます。採用の期限と残りの予算を踏まえて、延長する期間を決めます。

採用コンサルの費用は、任せる仕事と成果で考える

自社で続けられる仕事は残し、専門家の知識が必要な仕事に予算を使う。それが、採用コンサルティングを依頼するときの基本だと考えています。見積もりは、その仕事を契約期間全体でいくらで頼めるかで比べます。

とはいえ「応募が少ない理由が分からない」「どこまで外部に頼むべきか決められない」ということもあると思います。Tsumuguでは、今の求人内容や応募・選考の状況を一緒に見ながら、まず何を変えるか、自社で続けられる仕事は何かを考えるところからお手伝いしています。

求人原稿の改善や面接基準づくりなど、必要な支援に絞って費用と期間をご提案します。依頼する内容が決まっていなくても、今の採用で困っていることからお聞かせください。