若手が辞める会社の特徴７選｜早期離職の原因と中小企業の定着対策

「若手社員を採用しても、数か月で辞めてしまう」「面談では特に不満を口にしていなかったのに、突然退職を申し出られた」。若手の早期離職に悩む中小企業は少なくありません。

厚生労働省が公表している新規学卒者の離職状況を見ると、新規大卒就職者の3年以内離職率は、おおむね3割台で推移しています。若手社員の早期離職は、一部の会社だけに起きている問題ではありません。

ただし「最近の若者は我慢が足りない」と世代の問題で片づけてしまうと、自社が見直すべき課題を見落とします。仕事内容や労働条件のミスマッチ、上司との関係、評価への不満、成長機会の不足など、退職の背景にはいくつもの要因があります。

若手の定着率を高めるには、辞めた社員を引き止めるのではなく、採用から入社後の育成・評価までを一つの流れとして見直すことが重要です。

本記事では、若手が辞める会社に共通する特徴と早期離職の主な原因、中小企業が取り組みたい定着対策を解説します。

若手社員の早期離職は珍しいことではない

厚生労働省の「新規学卒者の離職状況」によると、新規大卒就職者のおよそ3人に1人が、就職後3年以内に最初の勤務先を離れています。高卒者では、大卒者よりも3年以内離職率が高い傾向にあります。

また、事業所規模別に見ると、規模の小さい事業所ほど離職率が高くなる傾向も確認できます。

中小企業は大企業と比べて、配属先や異動先の選択肢が限られます。人事担当者が採用や労務を兼任し、新入社員の教育を現場に任せきりにしている会社もあるでしょう。その結果、若手社員の小さな不満や変化に気づくのが遅れることがあります。

一方で、経営者や上司との距離が近く、社員の意見を制度や業務へ反映しやすいことは、中小企業ならではの強みです。大がかりな福利厚生を導入しなくても、日々の関わり方や受け入れ体制を見直すことで、定着につながる職場をつくれます。

参考：厚生労働省「新規学卒者の離職状況」

若手が辞める会社に共通する7つの特徴

若手の退職には給与、人間関係、仕事内容など複数の理由が関係します。しかし、退職者が続く会社を見ていくと、組織の受け入れ方やマネジメントに共通する課題が見えてきます。

求人や面接で伝えた内容と入社後の実態が違う

入社後のミスマッチを招きやすいのが、採用時の説明と実際の仕事内容や働き方に差があるケースです。

例えば「若手にも大きな裁量がある」と聞いて入社したものの、実際には単純作業ばかりだった場合、本人は会社に対する不信感を抱きます。残業時間、休日出勤、配属先、教育体制などが事前の説明と異なる場合も同様です。

応募を増やすために自社を良く見せることだけを考えると、入社後の期待外れにつながります。採用では良い面だけでなく、仕事の難しさや入社直後に担当する業務も具体的に伝えることが大切です。

関連記事：採用ターゲットの決め方とは？自社に合う人材を明確にする採用ペルソナの作り方

新入社員の教育を現場へ丸投げしている

教育担当者や研修計画を決めないまま「仕事は先輩を見て覚えてもらう」という会社もあります。

先輩社員によって教える内容が違ったり、質問する相手が分からなかったりすると、新入社員は仕事を覚える前に孤立します。忙しそうな先輩へ何度も質問することをためらい、分からないまま仕事を進めてミスにつながることもあるでしょう。

専任の教育担当者を置けない場合でも、相談先と習得する業務の順番は決められます。「誰が、いつまでに、何を教えるか」を簡単な表にするだけでも、新入社員の不安を減らせます。

上司へ相談しにくい

若手社員が不満や悩みを話さないからといって、問題がないとは限りません。

相談しても否定される、忙しそうで声をかけられない、以前に話した内容が周囲へ広まった。このような経験が重なると、社員は本音を見せなくなります。その結果、会社が問題を把握したときには、本人がすでに転職活動を始めていることもあります。

心理的安全性は、社員に何でも自由にさせることではありません。仕事上の疑問や反対意見を口にしても、人格を否定されたり、不当に評価を下げられたりしないという信頼がある状態です。

関連記事：心理的安全性とは？職場で高める方法・従業員エンゲージメントとの関係を解説

評価基準が曖昧で説明もない

若手社員が求めているのは、必ずしも高い評価ではありません。「何を期待されているのか」「なぜこの評価になったのか」を理解できることが重要です。

上司の印象で評価が決まる、成果を出しても理由を説明されない、先輩によって評価基準が違う。このような状態では、努力する方向が分からなくなります。

評価制度を作っていても、社員が基準を理解していなければ十分に機能しません。評価項目を事前に共有し、結果だけでなく判断した理由と次に期待する行動まで伝える必要があります。

成長の機会や将来のキャリアが見えない

目の前の仕事を覚えても、その先にどのような役割があるのか分からなければ、若手社員は将来に不安を感じます。

特に中小企業では、役職や部署が少なく、大企業のようなキャリアパスを示しにくい場合があります。しかし、昇進だけがキャリアではありません。担当できる仕事の範囲、身につけられるスキル、任せたい役割を伝えることでも、成長の見通しは示せます。

「3年後には管理職になれる」といった曖昧な約束ではなく、半年後や1年後に任せたい業務を具体的に話すことが大切です。

業務量や労働時間の偏りを放置している

在宅勤務やフレックスタイム制度を導入しても、長時間労働や休日出勤が続けば、働きやすい会社とはいえません。

仕事ができる若手に業務が集中する、退職者の仕事を残った社員へそのまま引き継ぐ、残業している社員ほど評価される。このような職場では、本人の意欲が高くても心身が持ちません。

新しい制度を増やす前に、残業時間、有給休暇の取得状況、担当業務の偏りを確認しましょう。特定の社員だけが無理をして職場を支えている状態は、早めに見直す必要があります。

社員の意見を聞いても何も変えない

1on1や社員アンケートを実施すること自体が、離職防止になるわけではありません。

意見を集めた後に説明も対応もしなければ「話しても意味がない」という諦めが広がります。すべての要望を受け入れる必要はありませんが、対応できること、できないこと、その理由を返すことは必要です。

社員の声を聞くことよりも、聞いた後に会社がどう動くかが信頼を左右します。

関連記事：エンゲージメントサーベイが意味ないと言われる理由とは？中小企業が陥る失敗と活用方法

若手社員が早期離職する主な原因

若手社員の退職理由は一つとは限りません。給与への不満がきっかけに見えても、その背景に評価への不満や上司との関係が隠れていることがあります。

主な原因は、次のとおりです。

• 希望していた仕事と実際の業務が違った
• 給与、休日、労働時間などの条件に不満がある
• 上司や同僚との人間関係に悩んでいる
• 十分な指導を受けられず、仕事についていけない
• 努力や成果が正しく評価されていないと感じる
• 成長実感を得られず、今後のキャリアも見えない
• 会社の方針や職場の価値観が合わない
• ハラスメントや心身の不調を相談できない

給与や福利厚生の改善は重要ですが、それだけですべてを解決できるわけではありません。若手社員が辞める理由を決めつけず、自社では「いつ」「どの部署で」「どのような理由による退職が多いのか」を確認することが出発点になります。

若手社員が退職を考えているときに見られる変化

退職前に行動や様子が変わる社員もいます。次のような変化が続く場合は、仕事や職場に悩みを抱えていないか確認する必要があります。

• 会議や1on1で発言しなくなった
• 遅刻、欠勤、早退が増えた
• 以前より仕事への反応が薄くなった
• 同僚との会話や昼食の機会が減った
• 新しい仕事や中長期の業務を避けるようになった
• 有給休暇の取得が急に増えた
• ミスや体調不良が目立つようになった

ただし、これらの変化が必ず退職につながるわけではありません。家庭の事情や体調など、仕事以外の理由も考えられます。また、目立った兆候を見せずに退職する社員もいます。

退職を疑って問い詰めるのではなく「最近、仕事で負担になっていることはないか」「進めにくい業務はあるか」と、本人が答えやすい聞き方をしてください。

関連記事：AIで退職リスクを予測する方法とは？離職の予兆を見抜き離職防止につなげる実践ポイント

中小企業が実践したい6つの若手定着対策

若手の定着対策に、必ずしも大規模な制度や高額な福利厚生が必要なわけではありません。まずは採用時の説明、入社後の受け入れ方、上司との関わり方を見直しましょう。

1．採用したい人物像と任せる仕事を明確にする

定着対策は、入社後ではなく採用段階から始まっています。

「若くてやる気のある人」といった曖昧な条件ではなく、入社後に担当する業務、その仕事で必要な能力、自社の働き方に合う価値観を整理します。

面接では、できるだけ具体的な仕事の進め方や一日の流れを伝えましょう。本人が期待している仕事や働き方も確認し、双方の認識に違いがないかを確かめます。

関連記事：採用面接のやり方とは？準備・質問・評価の進め方と人材を見極めるポイント

2．入社後3か月までの受け入れ体制を整える

入社直後は、仕事内容だけでなく、社内のルールや人間関係など覚えることが多い時期です。最初から一人で判断させず、段階的に仕事を任せます。

少なくとも、次の準備はしておきましょう。

• 入社初日に説明する内容を統一する
• 教育担当者と相談相手を決める
• 1週間、1か月、3か月後に面談を行う
• 習得する業務と目安の時期を共有する
• 面接時に説明した仕事内容や条件との違いがないか確認する

面談は評価のためではなく、仕事を進めるうえで困っていることを確認する時間として設けます。

3．1on1で仕事の悩みと今後の希望を確認する

1on1は、上司が一方的に指示を出す場ではありません。部下が抱えている仕事上の悩みや、今後取り組みたいことを確認するための対話です。

「最近どう？」だけでは、当たり障りのない回答で終わりやすくなります。次のように、答える範囲を絞った質問を用意すると話しやすくなります。

• 最近、一番進めにくかった仕事は何ですか
• 説明が足りないと感じた業務はありますか
• 仕事量に無理がある日はありませんか
• 今後、経験してみたい仕事はありますか
• 上司や会社に手伝ってほしいことはありますか

話した内容をすべて記録する必要はありませんが、決めた対応と次回確認することは残しておきましょう。

関連記事：1on1ミーティングは意味ない？やめる前に確認したい5つの原因と改善策

4．評価基準と成長の道筋を伝える

評価制度は、評価を決めるためだけのものではありません。社員へ期待する役割を示し、今後の成長につなげる役割もあります。

評価項目を事前に共有し、結果を伝える際は「良かった点」「改善したい点」「次に任せたい仕事」をセットで説明します。評価者によって判断が大きく変わっていないかを確認することも必要です。

また、役職への昇進だけでなく、専門性を高める道や担当領域を広げる道も示しましょう。小さな会社でも、本人が次の目標を持てるようになります。

5．労働時間と業務の偏りを定期的に確認する

社員本人が「大丈夫です」と話していても、残業時間や有給休暇の取得状況には負担が表れていることがあります。

月ごとの残業時間、休日出勤、担当案件数などを確認し、特定の社員に仕事が集中していないかを見ます。退職者が出たときに、その仕事を残った社員へそのまま上乗せしないことも重要です。

在宅勤務やフレックスを導入しにくい職種でも、勤務シフトを早めに決める、休暇の希望を出しやすくする、業務の分担を見直すといった改善はできます。

6．社員の声を改善につなげる

1on1やサーベイで意見を集めたら、対応方針を社員へ伝えます。

すぐに改善できるものは期限と担当者を決め、対応が難しいものは理由を説明します。「意見を聞いた結果、何が変わったのか」を示すことで、次回も率直な意見を出しやすくなります。

社員数が増えると、一人ひとりの状態を上司の記憶だけで管理するのは難しくなります。面談内容、評価、育成状況、サーベイ結果などを必要な範囲で整理し、関係者が確認できる仕組みを整えましょう。

【無料】採用・育成・評価を一気通貫で支援する適性検査ツール「ツムイトHR」はこちら

入社後1年間のフォロー時期と確認したいこと

面談を実施する時期と確認内容をあらかじめ決めておくと、担当者が忙しくてもフォローを続けやすくなります。

すべての面談を人事担当者が行う必要はありません。直属の上司、教育担当者、人事が役割を分けても構いません。ただし、相談された内容を放置しないように、必要な情報を誰へ共有するかは決めておきましょう。

若手の定着対策で確認したい指標

施策を実施した後は「面談を行った回数」だけでなく、定着状況がどう変化したかを確認します。

中小企業では、まず次の指標から見るとよいでしょう。

• 入社3か月・6か月・1年後の定着率
• 部署別・上司別の離職率
• 退職理由の内訳
• 1on1や定期面談の実施率
• 残業時間と有給休暇取得率
• 研修や教育計画の実施状況
• 社員サーベイの回答率と変化

社員数が少ない会社では、1人の退職によって離職率が大きく変わります。数値だけで良し悪しを判断せず、退職した時期や理由も合わせて確認してください。

関連記事：採用KPIとは？中小企業が見るべき4つの指標と兼任でも続く運用方法

若手の定着対策でよくある質問

若手社員の本音を聞き出すにはどうすればよいですか？

「何か不満はありますか」と聞くだけでは、率直な回答を得にくいことがあります。「最近、進めにくかった仕事はありますか」「説明が足りないと感じた場面はありましたか」など、具体的な質問に変えてみましょう。

直属の上司には話しにくい内容もあるため、教育担当者、人事、年次の近い先輩など、複数の相談先を用意する方法もあります。

給与を上げる余裕がない中小企業でも定着率を改善できますか？

給与は重要な労働条件の一つですが、退職理由は給与だけではありません。教育体制、評価の説明、業務量、上司との関係、キャリアの見通しなど、現在の体制を見直す余地があります。

ただし、給与が業務内容や地域相場に比べて著しく低い場合は、対話や福利厚生だけで補うことは困難です。待遇面の課題と職場環境の課題を分けて確認する必要があります。

若手社員の定着対策は何から始めればよいですか？

まず、過去1～3年間に入社した社員について、入社時期、配属先、退職時期、退職理由を整理してください。入社3か月以内の退職が多いなら、採用時の説明や受け入れ体制に課題がある可能性があります。1年を過ぎてからの退職が多い場合は、評価やキャリア形成を見直す必要があるでしょう。

すべての施策を一度に始めるのではなく、自社で離職が発生している時期と原因に合わせて優先順位を決めることが大切です。

まとめ｜若手が辞めない会社は採用後の定着まで設計している

若手社員の早期離職は「最近の若者は我慢しない」という一言では片づけられません。採用時の説明と実態の違い、教育不足、上司との関係、評価への不満、過重な業務など、会社側が見直せる原因もあります。

まずは、自社の若手社員がいつ、どのような理由で辞めているのかを確認しましょう。そのうえで、採用時の情報提供、入社後のフォロー、1on1、評価、労働環境を一つずつ見直します。

若手の定着率を高めるポイントは、退職の申し出を受けてから引き止めることではなく、採用から育成・評価までの間に生じる小さなズレを早めに修正することです。

株式会社Tsumuguでは、採用、育成、評価制度、組織づくりに関する課題を整理し、企業の状況に合わせた改善を支援しています。若手社員の早期離職に悩んでいる場合や、自社に必要な定着対策が分からない場合は、若手社員の定着・組織づくりに関するお問い合わせはこちらからご相談ください。