こんにちは。株式会社Tsumugu代表の塔筋です。
「社員の意欲が落ちている気がする」「サーベイを実施したのに、結果をどう扱えばよいか分からない」。従業員エンゲージメントに関心はあっても、何から着手すべきか迷うことはないでしょうか。
従業員エンゲージメントを高めたいなら、社員に前向きになってもらうための施策を一律に増やすより、仕事の進め方や職場で困っていることを確かめる必要があります。サーベイはその手掛かりの一つです。
この記事では、従業員エンゲージメントの意味と従業員満足度との違いを整理したうえで、職場で取り組める改善策と、サーベイ結果を実際の行動につなげる方法を解説します。
従業員エンゲージメントとは
従業員エンゲージメントとは、従業員が仕事や組織に主体的に関わり、役割を果たそうとする姿勢を表す言葉です。
ただし、企業や調査サービスによって何をエンゲージメントとして測るかは異なります。最初に自社が知りたいのは「仕事への意欲」なのか、「会社への信頼」なのかを明確にしておきましょう。
考える際には、仕事そのものへの関わりと、所属する組織への関わりを分けると整理しやすくなります。
仕事への関わり：ワーク・エンゲージメント
ワーク・エンゲージメントは、仕事に対して活力・熱意・没頭がそろった、前向きで充実した心理状態を指します。
たとえば、自分の仕事に意味を感じ、意欲を持って取り組めている状態です。厚生労働省の「こころの耳」の用語解説でも、この三つの特徴が説明されています。
「いつも長時間働ける」「疲れを見せない」という意味ではありません。意欲がある社員にも休息や適切な業務量は必要です。
組織への関わり：会社への信頼や貢献意欲
仕事にやりがいを感じていても、会社の方針や評価に納得できなければ、ここで働き続けたいとは思えないかもしれません。
反対に、会社への愛着があっても、任される仕事に成長の機会がなければ意欲が下がることがあります。
そのため本記事では、組織への信頼、方針への納得感、周囲との関係、貢献意欲もあわせて見ていきます。二つを必ず同じ点数で測る必要はありません。課題に応じて、何を確かめるかを決めることが大切です。
従業員満足度やモチベーションとの違い
従業員満足度は、給与、福利厚生、働く環境などについて「どの程度満足しているか」を見る指標です。モチベーションは、仕事に向かう意欲を表します。一方、従業員エンゲージメントは、仕事や組織との関わり方に目を向ける概念です。
これらは切り離せません。待遇への不満が強い状態で「会社への貢献意欲を持ってほしい」と伝えるだけでは改善しにくいでしょう。満足度の低さが何に起因するかも含めて確かめる必要があります。
従業員エンゲージメントを高めるメリット
仕事に取り組みやすく、意見や課題を伝えられる職場をつくることは、従業員の定着や日々の業務改善を考えるうえで意味があります。
ただし、エンゲージメントのスコアが上がれば直ちに生産性が上がり、離職率が下がるとは限りません。
自社では何が課題なのかを先に決め、エンゲージメントの変化とあわせて、離職、欠勤、面談で挙がる声、業務上の手戻りなどを確認しましょう。数字と現場の実態を一緒に見ることで、施策の良し悪しを判断しやすくなります。
【無料】採用・育成・評価を一気通貫で支援する適性検査ツール「ツムイトHR」はこちら
従業員エンゲージメントを高める5つの方法
社員全員に同じ施策を実施するより、どこに働きにくさがあるのかを特定し、改善できるところから始める方が現実的です。
役割と仕事の優先順位をはっきりさせる
自分に何を期待されているか分からない、依頼が重なっても優先順位を決められない。このような状態では、仕事の手応えを得にくくなります。担当する範囲、判断を任せる範囲、期限の決め方を上司と確認しましょう。業務量が過大な場合は、意欲の問題として片付けず、仕事の配分を見直します。
上司との対話を仕事の改善に結びつける
1on1や面談を設けても、毎回近況を聞くだけでは変化は生まれません。「進めにくい業務は何か」「どんな支援が必要か」を聞き、次回までに対応することを一つ決めます。上司がすぐに解決できないことは、誰がいつまでに確認するかを伝えましょう。
評価基準とフィードバックを分かりやすくする
何を評価されたのか分からない状態は、仕事への納得感を損ねます。目標を決める段階で期待する行動や成果を共有し、期末だけでなく途中でも進捗を振り返ります。評価制度の見直しが難しい場合も、まずは評価者ごとの説明のばらつきを確かめることから始められます。
成長につながる機会をつくる
研修の受講だけが成長機会ではありません。新しい業務を小さく任せる、経験者と一緒に案件を進める、振り返りの時間を取るといった方法もあります。本人が伸ばしたい力と、会社が任せたい仕事を話し合い、学んだことを試せる場まで用意しましょう。
会社の方針と日々の仕事をつなげる
経営方針を伝えるだけでは、自分の仕事との関係が見えないことがあります。たとえば「顧客対応を改善する」という方針なら、各部署がどの場面を変えるのかまで落とし込みます。社員の提案を受けたときは、採用するかどうかとその理由を返すことも、組織への信頼につながります。
関連記事：心理的安全性とは？職場で高める方法・従業員エンゲージメントとの関係
エンゲージメントサーベイは何を測り、どう選ぶ？
エンゲージメントサーベイは、仕事への意欲や会社への信頼、評価への納得感などを質問し、職場の状態を把握する調査です。調査票ごとに項目とスコアの意味が違うため、結果を見る前に「どの質問が何を測っているか」を確認してください。
年1回程度の詳細調査と短い間隔のパルスサーベイ
年1回程度、項目を広く設ける詳細調査は、組織全体の傾向や部署ごとの課題を把握するのに向いています。一方、質問数を絞って月次などで繰り返すパルスサーベイは、変化を早くつかみたいときに役立ちます。
「全社員を対象にするか」は調査の対象範囲、「年1回か月1回か」は頻度の話です。全社員を対象にパルスサーベイを行うこともできます。目的に合う質問数と頻度を選び、回答と結果共有を無理なく続けられる設計にしましょう。
質問を決めるときの注意点
「会社に満足していますか」だけでは、次に何を直すべきか分かりません。
「仕事の優先順位が明確か」「必要な支援を上司に相談できるか」「評価基準を理解しているか」など、改善につながる質問を入れます。比較したい項目は毎回の表現をなるべくそろえてください。
実施前には、調査の目的、回答の扱い、誰が集計結果を見るのかを説明します。小規模な部署では回答者を推測できる場合があるため、属性別の集計や自由記述の共有範囲にも注意が必要です。
- 何を改善するための調査か
- 回答結果を誰が、どの単位で確認するか
- 結果をいつ従業員に共有するか
- 改善策の担当者と、次に状況を確かめる時期
関連記事：組織サーベイの回答率が下がる７つの原因｜社員が答えない理由と改善方法
サーベイ結果を職場の改善につなげる手順
スコアの低さだけで原因を決めない
たとえば「評価への納得感」が低くても、基準が分からないのか、面談で説明が足りないのか、実際の処遇に不満があるのかは数字だけでは判断できません。自由記述や面談、既存の人事データと照らし合わせ、背景を確かめます。
部署別の差を確認するときも、回答者数が少ない集団の点数だけで管理職を評価しないようにしましょう。回答率や業務の状況も合わせて見ます。
取り組む課題を一つか二つに絞る
すべての項目を同時に上げようとすると、現場の負担が増え、何が効いたのかも分からなくなります。
影響を受けている人数、業務への支障、改善のしやすさを踏まえて優先順位をつけます。経営層と現場の認識が違う場合は、結果を見ながら話し合う時間を設けましょう。
担当者と期限を決め、結果を返す
たとえば「評価への納得感」が課題なら、まず評価者と社員への聞き取りで理由を確かめ、次に評価面談で説明する項目をそろえます。
担当者と実施時期を決め、社員には「どの意見を受け、何を変えるか」を知らせます。すぐに変えられないことも、理由と今後の確認時期を伝えましょう。
次回調査と現場の変化を合わせて確認する
改善策を実施した後は、関連する質問項目の推移に加え、面談での声や業務上の変化を確認します。
点数が動かなくても、回答率や率直な意見が増えた場合には、調査への信頼が変わっている可能性があります。結果を一つの数字だけで判断せず、次の行動につなげましょう。
関連記事：エンゲージメントサーベイが意味ないと言われる理由とは？中小企業が陥る失敗と活用方法
まとめ｜社員の声を仕事と組織の改善に生かす
従業員エンゲージメントを高めるには、仕事への意欲や会社への信頼を一括りにせず、どこに課題があるかを見ることが出発点です。業務量、上司との対話、評価、成長機会など、現場の状況によって優先すべき取り組みは変わります。
サーベイを実施するなら、結果を共有し、改善する課題と担当者を決めてください。まず一つ変えてみて、次回の調査や社員の声で確かめる。その積み重ねが、調査を職場づくりに役立てる方法です。
株式会社Tsumuguでは、エンゲージメントサーベイと組織改善の支援を行っています。調査項目の設計や結果の読み解き、改善策の進め方にお悩みの場合は、組織づくりに関するご相談はこちらからお問い合わせください。
