「採用してもすぐ辞めてしまう」「ようやく育ってきた社員が転職してしまった」。そんな経験から、人材定着の大切さを実感している企業も多いのではないでしょうか。
人手不足が続く今は、新しい人を採用すること以上に「入社した人が長く活躍できる環境をつくること」が企業の大きな課題になっています。採用活動に時間も費用もかけているからこそ、早期離職が続けば現場への負担も大きくなります。
一方で、定着率が高い会社には共通点があります。給与だけに頼るのではなく、評価制度や育成、上司との関わり方、働きやすい環境づくりなどを少しずつ改善し、社員が安心して働き続けられる仕組みを整えています。
この記事では、人材定着が重要視される理由や離職の主な原因、定着率を高めるための具体的な施策まで、中小企業でも取り組みやすい内容を中心に解説します。
人材定着とは？
人材定着とは、採用した社員が早期離職せず、会社で継続して働きながら能力を発揮している状態を指します。
単に「辞める人が少ない会社」を目指すことではありません。社員が仕事にやりがいを感じ、成長しながら長く活躍できる環境をつくることが人材定着の基本的な考え方です。
採用した人材に長く働いてもらい、経験やスキルを活かして活躍してもらうところまでが人材定着です。
特に人手不足が続く中では、採用人数を増やすだけでは人材不足を解消できません。10人採用しても同じ期間に10人が退職してしまえば、組織の人数は増えないためです。採用活動とあわせて、入社した社員が長く働ける環境づくりに取り組む必要があります。
人材定着と定着率の違い
人材定着と似た言葉に「定着率」があります。
人材定着は、社員が会社に残り、継続して活躍できる状態や、そのための取り組みを指します。一方、定着率は一定期間にどれだけの社員が会社に残っているかを数値で表したものです。
例えば、新入社員10人のうち1年後に8人が在籍していれば、1年間の定着率は80％となります。
人材定着の状況を確認するための指標の一つが「定着率」と考えるとわかりやすいでしょう。
定着率の計算方法
定着率にはいくつかの計算方法がありますが、特定の時点で在籍していた社員が一定期間後にどれだけ残っているかを確認する場合、次のように計算できます。
定着率（％）＝一定期間後も在籍している社員数 ÷ 対象となる社員数 × 100
例えば、4月に10人を新卒採用し、1年後に9人が在籍している場合の定着率は90％です。
会社全体の定着率を見るだけでなく「新卒入社から1年」「中途入社から1年」「入社から3年」など、対象とする社員や期間を決めて確認すると、自社の課題を把握しやすくなります。
定着率は部署や勤続年数ごとに確認する
会社全体の定着率だけを見ていると、離職の問題を見落としてしまうことがあります。
例えば、会社全体では定着率が高くても、特定の部署だけ退職者が続いていたり、入社1年以内の社員だけ離職率が高かったりするケースがあります。
そのため、定着率を確認するときは、部署、年代、勤続年数、雇用形態などに分けて見ることも大切です。
「定着率が何％か」だけを見るのではなく「どの社員が、いつ、どこで辞めているのか」まで確認することで、改善すべき課題が見えてきます。
関連記事：若手が定着しない会社の特徴とは？離職する原因と定着率を高める改善策
人材定着が重要な理由
人材定着が重要なのは、社員の離職が採用や教育のコストだけでなく、現場の負担や事業運営にも影響するためです。
社員が退職すれば、欠員を補うための求人広告や人材紹介などの採用費用が発生します。採用できたとしても、入社後の教育や引き継ぎには時間がかかります。
その間、既存社員の業務量が増えたり、教育担当者の負担が大きくなったりすることも少なくありません。
採用した人材に長く活躍してもらうことは、採用コストを抑えるだけでなく、安定した組織運営にもつながります。
特に中小企業では、一人の退職が組織に与える影響も大きくなります。担当者しか把握していない業務や顧客情報、長年培ってきたノウハウが失われれば、残された社員への負担が増え、さらに離職者が出る悪循環につながる可能性もあります。
社内に知識やノウハウを蓄積できる
社員が長く働くことで、業務に関する知識や経験が社内に蓄積されます。新人への教育もしやすくなり、業務の属人化を防ぐことにもつながります。
反対に、短期間で退職する社員が多い会社では、採用と教育を繰り返すことになり、社員を育てても十分に活躍する前に退職してしまうケースもあります。
人材定着は「社員を辞めさせないこと」ではなく、社員が経験を積みながら継続的に力を発揮できる環境をつくることが重要です。
既存社員の負担を抑えられる
退職者が出ると、その人が担当していた業務を残った社員で分担しなければならないケースがあります。欠員期間が長くなれば、残業の増加や業務負担の偏りにつながることもあります。
こうした状態が続けば、残った社員の不満が高まり、別の社員まで退職を考えるきっかけになりかねません。人材定着に取り組むことは、現在働いている社員の働きやすさを守る意味でも重要です。
採用力の向上にもつながる
社員が長く働いている会社は、求職者にとっても安心材料の一つになります。反対に、短期間で社員が何度も入れ替わっている職場は「入社しても長く働けないのではないか」と不安を持たれる可能性があります。
また、働いている社員の満足度が高ければ、社員紹介による採用や口コミにも良い影響が期待できます。
人材定着への取り組みは離職防止だけではなく、将来の採用をしやすくするための土台づくりでもあります。
関連記事：優秀な人が突然辞める会社の共通点とは？離職を防ぐエンゲージメント向上のポイント
次のリーダーや管理職を育てやすくなる
社員の入れ替わりが激しい会社では、目の前の欠員を埋めることが優先され、人材育成まで手が回らなくなりがちです。
一定の人材が定着していれば、若手社員に新しい仕事を任せたり、中堅社員に後輩の育成を経験してもらったりと、数年先を見据えた人材育成がしやすくなります。
人材が定着することで、将来のリーダーや管理職を社内から育てる土台もつくれます。
安定した事業運営につながる
退職者が続くと、欠員への対応や採用、引き継ぎ、教育に時間を取られ、本来取り組むべき業務が後回しになることがあります。特に少人数の会社では、一人の退職が事業運営に与える影響も小さくありません。
人材が定着し、それぞれの社員が経験を積みながら役割を担えるようになれば、組織として中長期的な計画も立てやすくなります。
人材定着は単なる「離職防止」ではなく、社員を育て、会社を安定して成長させるための土台づくりといえます。
ただし、定着率は一つの施策だけで改善するものではありません。給与や待遇、上司との関係、人事評価、キャリア形成、働き方など、社員が退職を考える理由はさまざまです。まずは自社で人材が定着しない原因を把握し、課題に合った施策を検討する必要があります。
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人材が定着しない主な原因
社員が会社を辞める理由は一つではありません。給与や待遇への不満だけでなく、上司との関係、人事評価への納得感、将来のキャリア、働き方など、いくつかの要因が重なって退職を決断するケースが多くあります。
人材定着率を高めるためには、施策を増やす前に「なぜ社員が辞めているのか」を把握することが重要です。
給与や待遇に不満がある
仕事内容や責任に対して給与が見合っていないと感じれば、より良い条件を求めて転職を考えるきっかけになります。
必ずしも業界最高水準の給与を用意する必要はありませんが、同業他社と比べて大きく見劣りしていないか、成果や役割が給与に反映されているかは定期的に確認する必要があります。
人事評価に納得できない
「頑張っても評価されない」「何をすれば昇給や昇進につながるのかわからない」といった状態が続くと、社員は会社で働き続ける意味を感じにくくなります。
評価基準を明確にするだけでなく、なぜその評価になったのかを本人に説明することも大切です。評価への不満は、金額そのものよりも「納得できないこと」が離職につながる場合があります。
上司や人間関係に問題がある
仕事内容や待遇に大きな不満がなくても、直属の上司との関係を理由に退職する人はいます。
高圧的な指導、コミュニケーション不足、仕事の丸投げ、部下によって対応を変えるといったマネジメントが続けば、社員の不満は蓄積していきます。管理職個人の問題として終わらせず、会社としてマネジメントのあり方を見直すことが必要です。
成長やキャリアをイメージできない
若手社員を中心に「この会社で働き続けて成長できるのか」「数年後にどのような仕事をしているのか」を重視する人は少なくありません。
仕事を任せるだけで、本人のキャリアについて話す機会がなければ、社内で成長する選択肢が見えないまま転職を考える可能性があります。
研修やリスキリングだけでなく、1on1やキャリア面談を通じて、本人が目指したい方向と会社で経験できる仕事をすり合わせることが重要です。
働き方や職場環境に問題がある
長時間労働が常態化している、有給休暇を取得しづらい、特定の社員に業務が集中しているといった職場では、長く働き続けることが難しくなります。
一時的な繁忙期であれば問題にならなくても、その状態が当たり前になれば社員の負担は大きくなります。人材定着を考えるうえでは、制度を増やすだけでなく、日々の業務量や人員配置まで確認する必要があります。
入社前後のギャップが大きい
求人や面接で聞いていた仕事内容、働き方、職場の雰囲気と実態に大きな差があると、入社直後から会社への不信感につながります。
特に早期離職が多い場合は、入社後のフォローだけでなく、採用時の情報提供に問題がなかったか確認することも大切です。
採用時に会社の良い面だけを伝えるのではなく、仕事の大変さや求められる役割まで伝えておくことが、入社後のミスマッチ防止につながります。
人材定着率を高める6つの施策
人材定着率を高めるために重要なのは、流行している施策をそのまま導入することではありません。自社の離職理由や職場の課題を整理したうえで、必要な施策から取り組むことが大切です。
1on1ミーティングを実施する
1on1は、上司と部下が定期的に話す機会をつくり、仕事上の悩みやキャリアの希望を把握するために有効です。
日常業務の中では、社員から上司へ「仕事がつらい」「今後のキャリアに悩んでいる」と切り出すのは簡単ではありません。定期的に話す場を設けておけば、小さな不満や変化にも気づきやすくなります。
ただし、1on1を実施すること自体が目的になってはいけません。上司が一方的に話したり、進捗確認だけで終わったりすれば、社員の本音を聞く場にはならないため注意が必要です。
関連記事：1on1とは？目的・進め方・質問例・成功事例までわかりやすく解説
人事評価制度を見直す
評価への不満を減らすためには「何を評価するのか」「どのような成果や行動が昇給・昇進につながるのか」を社員が理解できる状態にしておくことが重要です。
評価制度そのものを作り直さなくても、評価基準を共有する、評価後にフィードバック面談を実施するなど、運用を見直すだけで改善できるケースもあります。
関連記事：人事評価制度が機能しない理由とは？中小企業で形骸化する原因と改善方法
キャリア形成・リスキリングを支援する
社員が「この会社にいても成長できない」と感じれば、社外に成長機会を求めるようになります。
研修や資格取得支援、社内勉強会、外部研修への参加など、社員が新しい知識やスキルを身につけられる環境を整えることは、人材定着の一つの方法です。
重要なのは研修制度を用意することだけではありません。本人が今後どのような仕事をしたいのかを確認し、現在の業務や将来の役割につなげていくことが大切です。
関連記事：リスキリング成功事例７選｜企業が成果を出した人材育成の取り組みと成功のポイント
オンボーディングを強化する
人材定着は、入社して数年経ってから考えるものではありません。入社直後のフォローも重要です。
仕事内容を十分に教えてもらえない、相談できる相手がいない、入社前に聞いていた話と実際の仕事が違うといった状態では、早期離職につながる可能性があります。
入社後の研修だけでなく、定期面談やメンター制度などを取り入れ、新入社員が職場に馴染むまで継続的にフォローすることが大切です。
管理職のマネジメント力を高める
人材定着を人事部だけの仕事にしても、十分な改善は期待できません。社員が日常的に接するのは直属の上司だからです。
部下への仕事の任せ方やフィードバック、1on1の進め方、ハラスメントへの理解など、管理職に求められる役割は多岐にわたります。
離職が特定の部署や上司のもとに集中している場合は、個人の問題ではなくマネジメント上の課題がないか確認する必要があります。
サーベイで社員の状態を把握する
社員数が増えるほど、人事や経営者が一人ひとりの状態を把握することは難しくなります。そこで活用できるのが、エンゲージメントサーベイやパルスサーベイです。
定期的に社員の意見を集めることで、満足度や組織の課題を把握しやすくなります。部署別や年代別、勤続年数別に結果を見ることで、問題が起きている場所を見つけることもできます。
ただし、アンケートを実施するだけでは意味がありません。結果を確認し、改善策を実行し、その後に変化があったかまで確認することが重要です。
心理的安全性や離職防止、1on1の運用など、自社に合った組織改善の進め方でお悩みの方は、ツムイトHRへお気軽にご相談ください。
人材定着施策を進める際のポイント
人材定着のために1on1やサーベイ、研修制度などを導入しても、それだけで離職率が下がるとは限りません。重要なのは、自社で起きている離職の原因を把握し、現場の状況に合った施策を実施することです。
現場の声を把握する
人事部だけで施策を考えていると、実際の職場で起きている問題とのズレが生じることがあります。
例えば、人事側では「研修制度を充実させれば定着率が上がる」と考えていても、現場では人手不足による長時間労働や上司との関係に悩んでいる社員が多いかもしれません。
人材定着の施策を考える前に、社員が何に不満を感じ、どのような理由で退職しているのかを把握することが重要です。
1on1や社員アンケート、エンゲージメントサーベイなどを活用し、部署や年代、勤続年数ごとに課題がないか確認すると改善点を見つけやすくなります。
採用段階でのミスマッチを減らす
入社後の施策だけでなく、採用段階でのミスマッチを減らすことも人材定着につながります。
仕事内容や働き方について良い部分だけを伝えて採用すると、入社後に「聞いていた話と違う」と感じる原因になります。特に、仕事の大変な部分や期待される役割については、採用時点でできるだけ具体的に伝えておくことが大切です。
また、経験やスキルだけで判断するのではなく、本人が希望する働き方やキャリアと、自社で提供できる環境が合っているかを確認する必要があります。
採用人数を増やすだけでなく、自社で長く活躍できる人を採用するという視点を持つことが、人材定着の第一歩です。
施策を実施して終わりにしない
人材定着の施策は、導入しただけでは成果が分かりません。実施後に定着率や離職率がどのように変化したのかを確認する必要があります。
例えば1on1を導入した場合も、実施率だけを見るのではなく、社員の満足度や上司との関係に変化があったかまで確認します。サーベイについても、回答を集めるだけで終わらせず、見つかった課題を改善につなげることが重要です。
一度で大きく改善しようとするのではなく、課題を把握して施策を実施し、その結果を確認しながら見直していくことが現実的です。
社員の離職を早期に察知するサイン
社員が退職を決意したあとに引き留めようとしても、考えを変えてもらうのは簡単ではありません。そのため、普段から社員の変化に気づき、不満が大きくなる前に対応することが大切です。
例えば、次のような変化が見られる場合があります。
- 以前より仕事への発言や提案が減った
- 上司や同僚とのコミュニケーションが減った
- 会議やプロジェクトへの関心が薄くなった
- 遅刻や欠勤、有給休暇の取得が急に増えた
- 今後のキャリアや仕事について話さなくなった
ただし、こうした変化があるからといって、必ずしも退職を考えているとは限りません。体調や家庭の事情、一時的な業務負担などが影響している場合もあります。
「退職しそうだから問い詰める」のではなく、いつもと違う変化に気づいたときに話を聞ける関係をつくっておくことが重要です。
定期的な1on1などを通じて「最近仕事で困っていることはないか」「業務量に無理はないか」「今後どのような仕事をしたいか」といった話ができる機会を設けておくと、問題を早い段階で把握しやすくなります。
離職が続いている会社が確認すべきこと
一人の退職であれば、本人のキャリアや家庭事情など個人的な理由による場合もあります。しかし、短期間に複数の退職者が出ている場合は、社員個人の問題だけでなく、組織側にも原因がないか確認する必要があります。
退職者が続いているときは「なぜ辞めたのか」だけでなく「どこで離職が起きているのか」「残った社員にどのような影響が出ているのか」まで見ることが大切です。
特定の部署や上司に退職者が集中していないか
会社全体の離職率だけを見ていると、特定の部署で起きている問題を見落とすことがあります。
例えば、同じ部署から短期間に退職者が続いている、特定の管理職のもとで離職が多いといった場合は、業務量や人間関係、マネジメント、人事評価などに共通した問題が隠れている可能性があります。
退職理由を個別に確認するだけでなく、部署や上司、勤続年数などの切り口で離職状況を整理すると、問題の傾向を把握しやすくなります。
離職者本人の問題として片づけず「なぜこの部署では辞める人が多いのか」という視点で確認することが、人材定着の改善につながります。
残った社員の負担が増えていないか
退職者が出たあとは、残った社員への影響にも注意が必要です。欠員をすぐに補充できなければ、それまで退職者が担当していた仕事を既存社員で分担することになります。
- 業務量や残業時間が増えていないか
- 引き継ぎや新人教育の負担が一部の社員に偏っていないか
- 休暇を取りづらくなっていないか
- 職場全体の雰囲気やモチベーションが低下していないか
特に人員に余裕のない中小企業では、一人の退職をきっかけに残った社員の負担が増え、それが新たな離職につながることもあります。
退職者の補充だけを急ぐのではなく、今いる社員に無理が生じていないかを確認し、連鎖的な離職を防ぐことが重要です。
まとめ
人材定着は「辞めない会社をつくること」だけが目的ではありません。社員が安心して働き、成長を実感しながら力を発揮できる環境を整えることが、結果として定着率の向上につながります。
離職の理由は、給与や待遇だけではありません。上司との関係、評価への納得感、成長機会の有無、職場の雰囲気など、いくつもの要因が重なって退職を決断するケースがほとんどです。そのため、一つの施策だけで劇的に改善することは少なく、現場の声を聞きながら少しずつ職場を見直していくことが大切です。
まずは自社で退職した社員の共通点を振り返ってみてください。どの部署で離職が多いのか、入社何年目で辞める人が多いのか、退職理由にはどのような傾向があるのか。現状を整理するだけでも、取り組むべき課題が見えてきます。
採用が難しい時代だからこそ「採用する力」と同じくらい「定着させる力」が企業には求められています。社員が長く働きたいと思える会社をつくることが、結果として採用力や企業の成長にもつながっていくでしょう。
株式会社Tsumuguでは、人材定着に向けた人事制度の見直しや1on1、エンゲージメント向上、管理職育成など、中小企業の組織づくりを支援しています。離職率や定着率に課題を感じている企業様は、お気軽にご相談ください。
