1on1ミーティングは意味ない？やめる前に確認したい5つの原因と改善策

「毎回似たような話になる」「部下から話すことがないと言われる」「時間を使っているのに何が変わったのか分からない」。こうした状態が続けば、1on1を続ける意味があるのか疑問に感じるのは自然です。

1on1に意味があるかは、実施した回数や面談時間ではなく、達成したい目標に対して、実行を止めている障害を取り除けたかで考えると分かりやすくなります。そのため、1on1を続けること自体が正解ではありません。目的によっては設計を変えた方がよく、1対1で話す必要がなければ別の方法に置き換えても構いません。

この記事では、1on1が意味を失う原因と、今の1on1を「続ける・変える・やめる」のどれにするべきかを整理します。

1on1に意味があるかは「何を達成するための場か」で決まる

1on1は、それ自体が目的ではありません。何かの目標を達成するために本人の実行を止めているものを見つけ、本人だけでは解消しにくい障害を上司が取り除いたり、次の行動を整理したりする。その手段として1対1の対話が必要なのであれば、1on1には意味があります。

逆に、「会社で決まっているから毎週30分話す」という状態では、何をもって良い1on1なのか判断できません。たとえば短期業績を前へ進めることが目的なら、確認したいのは実行状況です。

• 決めたことは実行できたか
• どこで止まっているか
• 本人だけでは解決できない障害はあるか
• 上司が支援すべきことは何か

こうした確認によって実行速度が上がるのであれば、十分意味があります。一方、本人の成長やキャリア、上司との関係構築が目的なら、見るべきものは変わります。まず「1on1で何を話すべきか」ではなく、何を前へ進めるために1on1を行うのかを決める必要があります。

1on1が「意味ない」と感じられる5つの状態

1．何のために実施しているか説明できない

「部下の成長のため」「コミュニケーションのため」だけでは、実際に何を変えたいのかが分かりません。成長が目的なら、どの仕事を任せられるようにしたいのか。業績が目的なら、どの行動を加速したいのか。関係構築なら、何を話せる状態にしたいのか。

目的が曖昧なままだと、毎回テーマを探すことになり、雑談や近況報告だけで終わりやすくなります。

2．目的と実際の会話がずれている

タスクや進捗を確認すること自体に問題があるわけではありません。短期業績の達成が目的なら、実行確認は必要です。

問題になるのは、本人の成長を目的にしているのに数字の確認だけで終わる、キャリアについて考える場なのに上司から業務指示を出して終わる、といった状態です。設定した目的と実際の会話が合っているかを確認します。

3．話した内容が次の行動につながっていない

1on1で多くの話題を扱っても、その後何も変わらなければ効果は感じにくくなります。毎回分かりやすい成果が出る必要はありません。

• 本人の理解が変わる
• 本人が次に取る行動が決まる
• 上司の支援内容が変わる

このどれも起きない状態が続いているなら、1on1の進め方を見直す必要があります。

4．上司が答えを渡す時間になっている

部下が困っていると、経験のある上司ほどすぐに解決策を伝えたくなります。ただ、同じ未達でも原因はさまざまです。

やり方が分からない場合もあれば、優先順位を決められていないこともあります。関係者との調整で止まっていたり、本人が判断に自信を持てず着手できていなかったりする場合もあります。原因を確認せずに答えだけを渡し続けると、実際の障害を見誤ることがあります。

まず本人がどこで止まっているのかを聞き、その後に必要な支援を決めます。

5．時間と頻度が目的ではなくルールで決まっている

「毎週1回30分」と決めること自体が悪いわけではありません。ただ、扱う課題によって必要な頻度は違います。

短期業績を目的としているのに月曜日に起きた問題を金曜日の1on1まで放置すれば、実行を加速させるという目的には合いません。一方で、中長期のキャリアについて毎日5分話しても十分な振り返りは難しいでしょう。

時間と頻度は制度からではなく、扱いたい課題から決めます。

1on1を続ける・変える・やめる判断基準

1on1に問題を感じたとき、すぐに廃止する必要はありません。一度、現在の状態を次のように分けてみます。

「1on1をやめてほしい」と部下から言われた場合も、制度の必要性を説明する前に、何に意味を感じていないのかを確認した方がよいでしょう。時間が長いのか、頻度が多いのか、毎回同じ話なのか、上司との会話自体に問題があるのかで対応は変わります。

1on1という仕組みを守るのではなく、本来達成したかったことをどう実現するかで判断します。

1on1を続けるなら「目標→障害→行動→実行確認」で設計する

1on1を続けると決めたら、毎回の会話を複雑にする必要はありません。基本は次の流れです。

1. 目標：何を達成したいのか
2. 障害：何が実行を止めているのか
3. 行動：本人と上司が次に何をするのか
4. 実行確認：決めたことが進んだか

たとえば短期業績が目的なら、週1回30分という形にこだわる必要はありません。実行を早く進めることが目的であれば、毎日5分程度で「昨日決めたことは進んだか」「どこで止まっているか」「何を支援すればよいか」を確認する方が機能する場合があります。

一方、中長期の成長を目的にするなら、直近の行動を振り返り、本人がどう捉えたかまで話す時間が必要になります。

会社全体で同じ時間と頻度にそろえることより、目的に対して適切な接点を持つ方が重要です。実際の質問設計まで見直す場合は、1on1で使える質問と設計の考え方も参考にしてください。

1on1の議事録は取りやすくなった。ただ、残すだけでは意味がない

2026年9月6日時点では、Google Meetの文字起こしやNotionのAIミーティングノートのように、1on1の内容を記録しやすい機能が増えています。以前のように、面談中に上司が手作業で細かくメモを取らなくても、会話の内容そのものを残すハードルは下がっています。

ただ、議事録が残っているだけで1on1が良くなるわけではありません。

実際に1on1を行っているマネージャーでも、議事録自体は毎回残していたものの、次回の1on1で過去の内容をほとんど見返していないケースがありました。結果として、記録は蓄積されていても、毎回その場でテーマを考える状態になっていました。

重要なのは、記録量ではなく前回の会話が次のマネジメントにつながっているかです。

• 前回どんな障害があったか
• 本人が何をすると決めたか
• 上司が何を支援すると決めたか
• その後どうなったか

文字起こしや議事録を残すことをゴールにせず、過去の会話から次に確認すべきことが分かる状態を作ることが重要です。

1on1ツールは「マネジメントを実行し続ける」ために使う

ツールで1on1そのものの目的を作ることはできませんが、決めたマネジメントを継続するためには使えます。

たとえばツムイトHRでは、過去の1on1内容や次のアクションを確認する際に、その社員の適性検査の情報も合わせて見られるようにしています。

「この特性だからこう接する」と決めつけるのではありません。本人の特性から、どこでつまずきやすそうか、どんな支援が必要になりそうかという仮説を持ち、実際の1on1や日々の行動で確認していくために使います。

適性検査を受けて結果を見るだけで終わらせず、マネジメントの仮説と実際の行動をつなげることがポイントです。

1on1に意味があるかは「何が変わったか」で判断する

1on1を続けるべきか迷ったときに、「毎週実施できているか」だけを見ても意味はありません。

確認したいのは、何を達成するための場なのか。何がその実行を止めていたのか。1on1によって何が変わったのか。です。

短期業績を前へ進めたいのであれば、毎日5分の確認の方が機能することもあります。本人の成長や関係構築など、1対1で対話する意味がある課題なら、その目的に合わせて時間や内容を設計します。そして、1対1で話さなくても解決できるのであれば、1on1という形式にこだわる必要はありません。

「1on1を実施すること」ではなく、目標達成のために必要な障害を取り除けているか。

この基準で見ると、続けるべき1on1と、変えるべき1on1、やめてもよい1on1を判断しやすくなります。