【2026年版】管理職研修おすすめ10社を比較│費用・内容・選び方と研修後の定着まで解説

管理職研修を探すと、「新任管理職向け」「リーダーシップ」「部下育成」「1on1」「評価者研修」など、多くの研修が出てきます。さらに、公開講座、講師派遣、オンライン、eラーニングと形式もさまざまです。価格も1人1万円台から10万円を超える研修、企業単位で個別見積もりとなる研修まで大きく異なります。

では、自社にはどの管理職研修が合うのでしょうか。研修会社の知名度やカリキュラムの多さだけで決めるのではなく、「現場のどんな場面で、どんな発言・行動を変えたいのか」から逆算して選ぶことが重要です。

さらに、管理職全員に共通する課題なのか、一人ひとり異なる課題なのかによっても、集合研修だけでよいのか、個別コーチングや外部1on1まで必要なのかが変わります。この記事では、管理職研修を提供する10社を比較したうえで、管理職研修の内容、費用、選び方、そして研修後の行動変容までつなげる方法を整理します。

管理職研修おすすめ10社を比較【2026年版】

管理職向けの研修・育成サービスを提供し、研修内容や実施方法を確認できる10社を比較しました。「1位だからすべての会社におすすめ」というランキングではありません。管理職の人数、育成したい階層、自社固有の課題、研修後にどこまで支援してほしいかによって適したサービスは変わります。

なお、この記事は株式会社Tsumuguが運営しているため、比較対象には自社の研修サービスも含めています。自社サービスだけを推奨するのではなく、他社サービスと同じ基準で比較し、Tsumuguが向いていないケースについても後述します。

※料金は2026年時点で各社公式サイト等から確認できる公開価格の一例です。税区分、研修時間、公開講座と企業内研修、カスタマイズやフォローアップの有無など条件が異なるため、単純な価格比較はできません。最新料金は各社公式情報をご確認ください。

目的別に選ぶならどこがおすすめ？

少人数・低予算で始めたい場合は、リスキルやインソースが候補になります。管理職が1〜3名程度で、まずは新任管理職の基本や部下育成など特定テーマを学ばせたい場合、公開講座を利用する方法があります。最初から大規模な企業内研修を設計する必要はありません。

管理職の基礎を体系的に学ばせたい場合は、リクルートマネジメントソリューションズや日本生産性本部。プレイヤーから管理職への役割転換や、マネジメントの基本から順番に学ばせたい場合に向いています。

全社的な育成体系を整えたい場合は、ALL DIFFERENTなどの継続型サービス。管理職だけの一度きりの研修ではなく、新人・若手・中堅・管理職まで一貫した育成体系を作りたい企業に向いています。

中上級管理職・次世代経営人材まで育てたい場合は、グロービスなど。戦略や組織変革、経営視点まで管理職育成のテーマに含めたい場合は、一般的な新任管理職研修とは別の選定軸が必要です。

個人ごとの行動変容まで追いたい場合は、ビジネスコーチなどのコーチング併用型。集合研修で共通の知識を揃えたあと、管理職ごとの課題を個別に扱いたい場合に適しています。

自社固有の課題から研修内容そのものを設計し、研修後の日常行動まで追いたい場合はTsumugu。「管理職のマネジメント力を高めたい」という抽象的なテーマから始めるのではなく、実際に職場で起きている場面、発言、行動を確認し、そこから研修内容を逆算して設計します。

一方、1〜2名だけをできるだけ安く公開講座へ参加させたい場合や、大人数へ動画研修を一斉配信したい場合は、Tsumuguよりも公開講座型・eラーニング型サービスの方が適しています。「どこが一番良いか」ではなく、「自社ではどこまで支援が必要か」で選びましょう。

管理職研修では何を学ぶ？主な内容・カリキュラム

管理職研修では、管理職としての役割理解から業務マネジメント、部下育成、1on1、評価、リーダーシップ、労務管理まで幅広いテーマが扱われます。代表的な内容を、解決したい課題と合わせて整理すると次のようになります。

ここで重要なのは、すべてを受講することではありません。「マネジメント力を高めたい」という抽象的な目的ではなく、実際に問題となっている発言や行動から必要なテーマを逆算する方が、現場での実践につながりやすくなります。

新任・中間・上級管理職で必要な研修は違う

管理職を一括りにすると、必要な研修内容がぼやけます。新任管理職と部長では、担う役割も直面している課題も異なるため、階層に合わせてテーマを設計することが重要です。

新任管理職

新任管理職に最初に必要なのは、プレイヤーから管理職への役割転換です。自分で成果を出すことから、メンバーを通じて成果を出すことへ仕事が変わります。仕事の任せ方、部下育成、目標管理、1on1などが中心になります。

中間管理職・課長

ある程度管理職経験がある層では、個別メンバーを見るだけでなく、チーム全体の成果をどう設計するかが重要になります。問題解決、組織運営、評価、他部署との調整などが主なテーマです。

上級管理職・部長

部長クラスでは、自部門の管理だけでなく、経営方針を部門戦略へ落とし込み、組織全体を変えていく役割が増えます。戦略、組織変革、人材配置、次世代管理職の育成など、より経営に近いテーマが必要です。

管理職研修の費用相場

管理職研修の費用は、実施方法によって大きく変わります。今回確認した各社の公開価格例を見ると、動画・eラーニング型から公開講座、複数日研修、企業単位のカスタマイズ研修まで幅広い価格帯があります。

• 動画・eラーニング型：1人あたり月額数千円程度から。多数の社員へ継続的な学習機会を提供しやすい形式です。
• オンライン公開研修：1人1〜2万円台から。少人数で特定テーマを学ばせたい場合に利用しやすい形式です。
• 一般的な1日公開研修：1人3〜6万円程度の例があります。管理職としての基本や個別スキルを集中的に学ぶ用途があります。
• 2〜3日間の管理職研修：1人5〜15万円程度の例があります。役割理解から実践まで体系的に扱う研修で見られる価格帯です。
• 企業単位の講師派遣・カスタマイズ研修：内容、人数、時間、事前設計などによって個別見積もりとなるケースが中心です。
• 個別コーチングを含むプログラム：研修費とは別に費用が設定される場合や、個別見積もりとなるケースがあります。

ただし、研修時間だけで費用対効果を判断するのはおすすめしません。3万円の研修を受けても現場で何も変わらなければ投資効果は低くなります。一方、10万円以上かかったとしても、その後の管理職の判断や部下育成が継続的に変わるのであれば、価値の見方は変わります。

料金を見る際は、研修当日だけでなく、事前設計・演習・研修後フォローまで何が含まれているかを確認しましょう。

管理職研修を選ぶ6つのポイント

1．どんな場面の、どんな行動を変えたいか

研修を検討するときに最初に確認したいのは、「管理職のマネジメント力が弱い」という抽象的な言葉ではなく、実際にどこで問題を感じたのかです。

• 部下から相談された瞬間に、本人へ考えさせる前に答えを教えてしまう。
• 一度は仕事を任せたものの、途中で不安になって取り上げ、自分でやってしまう。
• 1on1を実施しているが、上司ばかりが話して部下の考えを引き出せていない。
• 評価面談で評価点だけを伝え、次に期待する行動までフィードバックできていない。
• 会議で部下の意見を聞く前に、自分で結論を出してしまう。

このような具体的な場面まで見たうえで、「代わりにどんな行動をしてほしいのか」を決め、必要な研修テーマを逆算します。

2．共通課題なのか、個人課題なのか

5人の管理職が同じ問題を抱えているのであれば、集合研修が効率的です。一方、5人それぞれのつまずき方が違うのであれば、全員へ同じ研修を追加しても変化しにくくなります。

研修は共通課題を扱うことが得意で、個人固有の課題は個別支援の方が扱いやすい。この切り分けが重要です。

3．実際の仕事を題材にできるか

研修用ケースを解くことにも意味はあります。ただ、行動変容まで狙うのであれば、最後は本人の実際の仕事へ戻す必要があります。「今困っている部下との1on1」「任せられていない仕事」「次回の評価面談」など、現実の場面につなげられるかを確認しましょう。

4．研修後に実践する宿題があるか

研修終了時に「勉強になった」で終わってしまうと、数日後には通常業務へ戻ります。たとえば権限委譲を学んだなら、「次の2週間で一つの仕事を部下へ任せる。任せる範囲と判断基準を事前に伝える」といった宿題にします。

新しい仕事を増やすのではなく、普段行っているマネジメントのやり方を一つ変えることがポイントです。

5．研修後の振り返り方法まで決まっているか

「宿題をやりましたか？」だけでは十分ではありません。「実際にやったら何が起きたか」「どこで以前の行動に戻ったか」「なぜその瞬間にそう判断したのか」まで振り返ります。

ここまで見ることで、次に必要なのが再研修なのか、個別支援なのか、組織側の改善なのかが分かります。

6．研修で解決できない問題を指摘してくれるか

管理職に問題があるからといって、すべて研修で解決できるわけではありません。「何でも研修で解決する」のではなく、自社側の役割設計や評価制度、業務量などに原因がある場合、それを切り分けられるかも選定ポイントです。

その課題、本当に管理職研修で解決できますか？

同じ問題行動に見えても、原因は異なります。たとえば「部下へ仕事を任せられない」という管理職がいたとしても、研修が適するケースと、研修以外の打ち手が必要なケースがあります。

本人が「任せ方」を知らないのであれば研修で学べます。しかし、方法は理解しているのに「部下に失敗されたくない」という不安から仕事を取り戻してしまう場合、知識をもう一度教えても大きく変わらない可能性があります。

さらに、会社から「部下を育てろ」と言われながら、本人の評価が個人売上だけで決まっているのであれば、問題は管理職本人だけではありません。こうした論点が複数にまたがっている会社ほど、「研修を何回するか」だけで考えない方がよいでしょう。

関連記事：マネージャー育成が失敗する3つの構造的原因。中間管理職が機能しない会社の共通点

研修後は「宿題→個別振り返り→再実践」まで設計する

管理職研修で最も重要なのは、研修当日よりも、その後の日常の判断と行動です。研修で共通知識を学んでも、現場へ戻った後につまずくポイントは一人ひとり異なります。

1．共通課題を研修で学ぶ

まず、管理職全体に共通する考え方やスキルを揃えます。「仕事の任せ方」であれば、任せる範囲、判断基準、チェックインの方法などです。

2．日常業務で宿題を実践する

次に、研修内の架空ケースではなく、自分の実際の部下・実際の仕事で試します。ここで初めて、「知っている」と「できる」の差が見えます。

3．外部1on1などで個別に振り返る

研修後の振り返りは、集合形式だけでなく外部1on1やコーチングを使う方法もあります。話すのは研修の感想ではありません。

たとえば、仕事を部下へ任せることを宿題にした場合、「実際に任せてみてどうだったか」「途中で口を出したくなったのはいつか」「なぜその瞬間に任せられなかったのか」「次は何を変えるか」と、実際に起きた判断を材料にします。集合研修では扱いにくい、本人固有の考え方や行動パターンを深掘りできます。

もちろん、外部1on1が必須ということではありません。上司や人事が適切に個別フォローできるのであれば、社内で実施しても構いません。社内では話しづらい、第三者の方が率直に振り返れる、管理職ごとの課題が大きく違う、といった場合に外部支援を検討するとよいでしょう。

4．もう一度現場で試す

振り返りをしたら、次の実務でもう一度試します。学ぶ → 試す → 振り返る → もう一度試す。この往復を作ることが、研修を「知識」で終わらせないための基本です。

関連記事：【1on1のやり方】続けているのに部下が育たない会社が見落としている3つのこと

中小企業で管理職研修をするなら3か月でどう設計する？

たとえば5〜10名程度の管理職を対象に「部下育成・任せ方」を改善したい場合、次のような設計が考えられます。あくまで一例ですが、ポイントは研修回数ではなく、研修と実務を往復することです。

重要なのは「研修を3回すること」ではありません。研修と研修の間に、日常で試す期間を入れることです。普段の会議、1on1、業務指示、評価面談などを実践場所にすれば、新しい取り組みを増やさなくても研修内容を日常へつなげられます。

管理職研修を「意味ない」で終わらせない5つの注意点

管理職研修そのものに意味がないわけではありません。ただ、研修と現場の課題がつながっていなければ、「研修をやったけれど何も変わらなかった」という結果になりやすくなります。

研修実施そのものが目的になっている

「毎年やっているから今年もやる」では、現場課題との接続が弱くなります。研修を開催した事実ではなく、研修後に何が変われば成功なのかを先に決める必要があります。

「マネジメント力向上」など目的が抽象的

「リーダーシップを高める」「マネジメント力を向上させる」という目的だけでは、研修後に何を変えれば成功なのか判断できません。具体的な場面・発言・行動まで落とし込みましょう。

日常で試す機会がない

研修内のケーススタディだけで終わらず、実際の部下や仕事で試す宿題を設けます。日常で一度も使わない知識は、時間が経つほど現場から離れていきます。

共通研修だけを繰り返す

共通知識を学んだ後に残る課題は、一人ひとり異なる可能性があります。研修を増やす前に、個別フォローへ切り替えた方がよい課題ではないかを確認します。

会社側の問題まで管理職本人の問題にしている

部下育成を求めているのに管理職のプレイヤー業務を減らさない。マネジメントを求めているのに個人成果だけで評価する。このような状態では、管理職本人へ研修を行うだけでは解決しません。

管理職研修についてよくある質問

管理職研修は1日だけでも意味がありますか？

役割理解や特定スキルを学ぶ目的であれば、1日でも意味があります。行動変容まで狙う場合は、研修後に実務で試す期間と振り返りを設けることをおすすめします。

オンラインの管理職研修でも効果はありますか？

知識習得、ケーススタディ、グループワークなどはオンラインでも実施できます。形式以上に、実務とつながっているか、研修後に実践する仕組みがあるかを見る方が重要です。

管理職が少人数でも企業研修を依頼すべきですか？

1〜3名程度で一般的な管理職スキルを学ぶのであれば、公開講座から始める方法があります。一方、人数が少なくても自社独自の組織課題や経営方針を扱う必要がある場合は、企業単位の研修にも意味があります。

研修後の外部1on1は必須ですか？

必須ではありません。研修だけで行動へ移せる人もいますし、社内の上司・人事が適切にフォローできる場合もあります。一方、管理職ごとの課題が異なる、社内では話しづらい、学んでいるのに行動へ移せないといった場合は、外部1on1やコーチングを検討する価値があります。

管理職研修の効果はどう測ればよいですか？

研修直後の満足度だけでなく、研修前に決めた「変えたい行動」が実際に増えたかを見ます。「1on1研修を受けた」ではなく、「部下へ答えを教える前に問い返せるようになったか」、「権限委譲を学んだ」ではなく、「実際に部下へ任せる仕事が増えたか」といった見方です。

研修の効果測定も、日常の行動を見ることが重要です。

まとめ｜管理職研修は「何を受けるか」より「何を変えるか」から選ぶ

管理職研修には、公開講座、企業内研修、オンライン、eラーニング、コーチングなど多くの選択肢があります。費用も1人1万円台から10万円以上まで幅があり、単純に料金だけでは比較できません。

最初に考えたいのは、どんな場面で、どんな発言や行動を見て「ここを変えたい」と感じたのかということです。複数の管理職に共通する知識・スキル不足なら研修、本人固有の考え方や行動パターンが壁なら個別1on1やコーチング、役割・評価制度・業務量・権限設計が問題なら会社側の仕組みを直す必要があります。

そして研修を実施したら、日常業務で宿題を出し、実際に試し、振り返り、もう一度試す。最後に変わるべきものは、研修の満足度ではなく、一人ひとりの日常の判断と行動です。

自社の管理職課題から研修を設計したい方へ

株式会社Tsumuguでは、「管理職研修をやりたい」というご相談をいただいた場合も、最初から決められた研修メニューを当てはめることはしていません。まず確認するのは、「どんな場面で、どんな発言・行動を見て問題だと感じたのか」です。

そこから、共通課題として管理職研修を行うべきか、一人ひとりに個別フォローを行うべきか、役割・評価制度・業務設計など会社側を見直すべきかを整理します。研修を実施する場合も、できるだけ日常業務に即した宿題を設定し、必要に応じて第三者による1on1など個別の振り返りを組み合わせます。

「研修会社を探している」という段階だけでなく、「そもそもこの課題は研修で解決するべきなのか分からない」という段階からでもご相談いただけます。

株式会社Tsumuguの社員研修・管理職研修について詳しく見る