新卒採用コンサルティングとは？支援内容・採用代行との違い・選び方を解説

新卒採用を始めたものの「エントリーが集まらない」「内定を出しても承諾してもらえない」と悩む企業は少なくありません。採用担当者が少ない企業では、学生への連絡や面接日程の調整に追われ、採用活動を振り返る時間さえ取れないこともあります。

新卒採用は、求人媒体へ掲載して応募を待つだけでは成果につながりにくくなっています。採用ターゲットの設定、インターンシップの企画、会社説明会の内容、選考スピード、面接での魅力づけ、内定者フォローなど、見直すべきポイントは採用工程ごとに異なります。

こうした新卒採用の課題を整理し、採用戦略の設計から施策の実行・改善まで支援するのが、新卒採用コンサルティングです。

この記事では、新卒採用コンサルティングの支援内容や導入するメリット、採用代行（RPO）との違い、費用の考え方、コンサルティング会社の選び方を解説します。

新卒採用コンサルティングとは

新卒採用コンサルティングとは、企業が抱える採用課題を分析し、採用目標の達成に向けた戦略や施策を設計するサービスです。計画を提案するだけでなく、求人原稿や会社説明会、選考方法、内定者フォローなどの改善まで支援する会社もあります。

新卒採用で成果が出ない理由は、企業によって異なります。エントリー数が少ない企業は、採用ターゲットや求人媒体、情報発信に問題があるかもしれません。説明会後の辞退が多い場合は、仕事内容や自社の魅力を十分に伝えられていない可能性があります。

内定辞退が多い企業では、選考期間の長さや面接時の対応、内定後のコミュニケーションを見直す必要があります。コンサルタントは採用活動を工程ごとに確認し、どこで学生が離れているのかを特定したうえで改善策を提案します。

新卒採用コンサルティングの役割は、流行の採用手法を導入することではなく、自社の課題に合った施策を選び、実行できる採用体制をつくることです。

新卒採用コンサルティングが必要とされる背景

新卒採用では、就職情報サイトへの掲載、スカウト、インターンシップ、採用サイト、SNSなど、学生との接点が増えています。選択肢が増えた一方で、どの採用手法へ予算や人員を配分すべきか判断しにくくなりました。

また、新卒採用は年度単位で進むため、途中で課題に気づいても、十分な立て直しができない場合があります。採用広報、説明会、選考、内定者フォローを事前に設計し、それぞれの数値を確認しながら改善することが重要です。

特に知名度で大手企業と競争しにくい中小企業では、会社名だけで学生を集めることは簡単ではありません。事業内容や仕事内容に加えて、入社後に経験できること、社員との関わり方、育成方針などを具体的に伝え、自社に合う学生から選ばれる理由をつくる必要があります。

新卒採用コンサルティングの主な支援内容

支援範囲はコンサルティング会社や契約内容によって異なります。ここでは、一般的な支援内容を採用活動の流れに沿って紹介します。

採用課題の分析と採用計画の策定

最初に、過去の採用実績や現在の活動状況を確認します。エントリー数だけを見るのではなく、説明会参加率、選考参加率、面接通過率、選考辞退率、内定承諾率などを工程別に分析します。

分析した結果をもとに、採用人数、予算、実施する施策、担当者、スケジュール、成果指標を整理します。目標採用人数から逆算して、必要な応募数や説明会参加者数を設定することも重要です。

採用ターゲットと人物要件の設計

「コミュニケーション能力が高い人」「主体性がある人」といった抽象的な条件だけでは、面接官によって評価が分かれてしまいます。また、理想を詰め込みすぎると、対象となる学生が極端に少なくなる可能性があります。

新卒採用コンサルティングでは、入社後に担当する仕事や活躍している社員の特徴、配属先の育成体制などを確認し、必要な経験、能力、行動特性を整理します。そのうえで、採用に欠かせない条件と、あれば望ましい条件を分けて人物要件を設計します。

インターンシップや母集団形成の支援

採用ターゲットに合わせて、就職情報サイト、ダイレクトリクルーティング、大学との連携、合同説明会、採用サイトなどの選択肢を検討します。複数の手法を使う場合は、それぞれの役割を決めることが大切です。

インターンシップについては、実施すること自体を目的にせず、学生に何を知ってもらうのか、採用選考へどのようにつなげるのかまで設計します。プログラム内容や告知文、当日の進行、参加後の連絡方法などの支援を受けられる場合もあります。

採用サイト・求人原稿・会社説明会の改善

学生が知りたい情報と、企業が伝えたい情報は必ずしも一致しません。企業理念や事業の魅力だけでなく、具体的な仕事内容、配属、研修、評価、キャリア、職場の雰囲気まで伝える必要があります。

コンサルティングでは、学生が企業を知ってから応募を決めるまでの流れを整理し、求人原稿や採用サイト、会社説明会資料の内容を改善します。自社の良い面だけを並べるのではなく、仕事の難しさや求められる姿勢も伝えることで、入社後の認識のずれを防ぎます。

選考フローと評価基準の設計

選考回数を増やせば、見極めの精度が必ず高まるわけではありません。選考期間が長くなり、学生が他社への入社を決めてしまうこともあります。

応募から内定までの期間や各選考の目的を整理し、書類選考、適性検査、面接などの役割を明確にします。また、採用基準に基づいて評価項目や質問を決め、面接官ごとの評価のばらつきを抑えます。

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面接官研修と面接内容の改善

採用面接には、学生を見極める役割と、学生の入社意欲を高める役割があります。質問だけを続ける面接では、企業への理解が深まらず、志望度を下げてしまう可能性があります。

面接官研修では、質問の組み立て方、回答を掘り下げる方法、評価シートの使い方、学生へ伝えるべき情報などを学びます。面接官によって説明内容や評価基準が変わらないよう、社内で認識をそろえることも必要です。

内定者フォローの設計

新卒採用では、内定を出してから入社までに期間が空くことがあります。連絡が途切れると、学生が入社に不安を感じたり、他社の選考へ気持ちが傾いたりする可能性があります。

内定者の状況に合わせて、面談、社員との交流、社内見学、懇親会、入社前研修などを設計します。ただし、頻繁にイベントを開催すればよいわけではありません。学生が抱えている疑問や不安を確認し、必要な情報を適切な時期に届けることが重要です。

採用活動の効果測定と改善

採用活動を実施した後は、媒体別の応募数や採用数だけでなく、学生がどの段階で離れているのかを確認します。

• エントリー数
• 説明会予約率・参加率
• 選考参加率
• 面接通過率
• 選考辞退率
• 内定率
• 内定承諾率
• 入社率
• 採用単価
• 入社後の定着率

数字を定期的に確認することで、応募を増やすべきなのか、説明会や面接を改善すべきなのかを判断しやすくなります。

新卒採用コンサルティングと採用代行（RPO）の違い

新卒採用コンサルティングと採用代行（RPO）は、支援の中心となる業務が異なります。

ただし、実際にはコンサルティングと採用代行の両方を提供する会社もあります。採用戦略の設計だけを依頼するのか、学生への連絡や日程調整などの実務まで依頼するのかを明確にしたうえで、支援会社を選びましょう。

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新卒採用コンサルティングを導入するメリット

自社の採用課題を客観的に把握できる

採用活動を毎年続けていると、従来の方法を変えることが難しくなります。外部のコンサルタントに相談することで、社内では当たり前になっている選考方法や学生への伝え方を、客観的な視点から見直せます。

採用数値を工程別に確認すれば、「知名度が低いから応募が来ない」と思っていたものの、実際には説明会予約後の欠席や選考辞退が多かったなど、本当の課題が見つかることもあります。

採用ターゲットに合った施策を選べる

新しい求人媒体や採用ツールを導入しても、自社が求める学生に届かなければ成果にはつながりません。コンサルタントの知見を活用することで、採用ターゲットや予算、社内体制に合った手法を比較しやすくなります。

選考基準と面接官の評価をそろえられる

人物要件や評価項目が明確になると、面接官が共通の基準で学生を評価できます。面接官の経験や感覚だけに頼る状態を見直し、選考理由を社内で説明できるようになります。

評価基準を統一することは、同じタイプの学生だけを選ぶことではありません。仕事で必要な要件に沿って、一人ひとりの経験や可能性を確認するための仕組みづくりです。

学生へ自社の魅力を伝えやすくなる

面接を学生の見極めだけに使うと、自社の魅力を伝える機会を逃してしまいます。学生が知りたい情報を整理し、説明会や面接で伝える内容を設計することで、仕事内容や入社後の成長を具体的にイメージしてもらいやすくなります。

採用ノウハウを社内に蓄積できる

コンサルタントと一緒に採用活動を進めることで、課題の見つけ方や数値の見方、面接の評価方法などを社内に残せます。支援が終了した後も自社で採用活動を改善できる状態を目指すことが大切です。

新卒採用コンサルティングのデメリット・注意点

依頼内容に応じた費用がかかる

採用戦略の設計、面接官研修、採用サイトの改善、採用実務の代行など、依頼する範囲が広くなるほど費用も増えます。課題を整理しないまま相談すると、必要性の低い施策まで契約に含まれる可能性があります。

まずは自社で対応できる業務と、外部の知見や人手が必要な業務を分けましょう。

提案を受けるだけでは採用成果につながらない

優れた採用計画を作っても、社内で実行できなければ成果にはつながりません。経営者や配属部門、面接官の協力が必要になる施策もあります。

誰が意思決定を行い、誰が実務を担当するのかを決めたうえで、コンサルタントと定期的に進捗を確認する必要があります。

支援会社によって得意分野が異なる

新卒採用全体の戦略設計に強い会社もあれば、インターンシップ、採用ブランディング、ダイレクトリクルーティング、面接官研修など、特定の領域に強い会社もあります。

知名度や実績の数だけで選ばず、自社が解決したい課題と支援会社の得意分野が合っているかを確認しましょう。

外部へ任せきりにするとノウハウが残らない

採用活動の判断をすべて外部へ任せると、契約終了後に自社で改善できなくなる可能性があります。提案の理由や数値の見方を共有してもらい、評価基準、面接資料、運用手順などを社内に残すことが重要です。

新卒採用コンサルティングが向いている企業

新卒採用コンサルティングは、次のような企業に向いています。

• 初めて新卒採用に取り組む企業
• 新卒採用の担当者や経験者が少ない企業
• エントリーや説明会参加者が集まらない企業
• 選考辞退や内定辞退が多い企業
• 面接官によって質問や評価が異なる企業
• 採用媒体を増やしても成果が改善しない企業
• インターンシップの内容を見直したい企業
• 場当たり的な採用から計画的な採用へ切り替えたい企業

一方、採用方針や選考方法が固まっており、学生への連絡や日程調整を行う人手だけが足りない場合は、コンサルティングよりも採用代行が適している可能性があります。

新卒採用コンサルティングの費用と料金体系

新卒採用コンサルティングの費用は、支援内容、採用人数、契約期間、打ち合わせ回数、制作物の有無などによって変わります。主な料金体系は次のとおりです。

見積もりを比較するときは、金額だけではなく、対応業務、成果物、打ち合わせ回数、修正回数、採用実務の有無を確認してください。同じ「新卒採用支援」という名称でも、支援範囲は会社によって異なります。

新卒採用コンサルティング会社の選び方

自社と近い業界・企業規模の支援実績があるか

大手企業と中小企業では、採用予算や知名度、担当者数、選考体制が異なります。自社と近い業界や企業規模、採用人数の支援実績があるかを確認しましょう。

実績を確認するときは、取引社数だけでなく、どのような課題に対して何を行ったのかを聞くことが大切です。

自社の課題に合った支援を受けられるか

応募が少ない企業と、内定辞退が多い企業では必要な支援が異なります。相談時に特定のサービスだけを勧めるのではなく、現在の採用活動を確認したうえで提案してくれる会社を選びましょう。

提案だけでなく実行まで支援してくれるか

採用戦略や改善案を受け取っても、自社に実行する人員がいなければ施策は進みません。求人原稿の作成、説明会資料の改善、面接官研修、学生対応など、どこまで実務に入ってもらえるのかを確認してください。

担当するコンサルタントの経験を確認できるか

会社として豊富な実績があっても、実際の担当者が新卒採用に詳しいとは限りません。契約前に担当者や支援体制、連絡方法、打ち合わせ頻度を確認しておきましょう。

料金と支援範囲が明確になっているか

契約後の認識違いを防ぐため、見積もりに含まれる業務を確認します。採用計画の作成だけなのか、制作や運用まで含むのかによって、社内で必要となる人員は変わります。

採用ノウハウを社内に残せるか

コンサルティングの利用を一時的な穴埋めで終わらせず、将来的に自社で採用活動を改善できる状態を目指しましょう。資料やデータを共有してもらえるか、施策の判断理由を説明してもらえるか、契約終了後に引き継ぎを受けられるかも選定基準になります。

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新卒採用コンサルティングを利用する流れ

1．現在の採用状況を整理する

過去の応募数、説明会参加者数、選考通過者数、内定者数、入社者数などを整理します。採用担当者や面接官が感じている課題もまとめておくと、相談を進めやすくなります。

2．コンサルティング会社へ相談する

採用人数、対象となる卒業年度、予算、現在利用している媒体、社内体制を伝えます。課題が明確でなくても、現状を伝えることで分析から依頼できる場合があります。

3．提案内容と見積もりを比較する

提案された施策が自社の課題と結びついているかを確認します。支援期間、担当者、成果物、実務の分担、効果測定の方法も比較しましょう。

4．採用目標と成果指標を決める

採用人数だけでなく、説明会参加率や選考辞退率、内定承諾率など、改善する指標を決めます。最終的な採用結果だけで判断せず、採用工程ごとの変化を確認することが重要です。

5．施策を実行して改善する

採用活動が始まった後は、定期的に数値と学生の反応を確認します。当初の計画に固執せず、結果に応じて求人原稿、説明会、選考方法、連絡内容などを改善します。

6．ノウハウを社内へ引き継ぐ

採用活動が終了したら、成果と課題を振り返ります。次年度も再現できるよう、採用スケジュール、評価基準、質問例、学生への連絡方法などを記録しておきましょう。

新卒採用コンサルティングに関するよくある質問

採用人数が少ない中小企業でも依頼できますか？

採用人数が少ない企業でも依頼できます。ただし、採用人数や予算によっては、採用活動全体を依頼するより、採用計画や面接官研修など、課題のある部分に絞ったほうが費用を抑えやすくなります。

新卒採用を始める何カ月前に相談すべきですか？

採用ターゲットやインターンシップから設計する場合は、学生への情報発信を始める前に相談するのが理想です。ただし、募集開始後でも、説明会参加率や選考辞退率などを分析し、改善できる部分はあります。

一部の業務だけを依頼できますか？

対応範囲は支援会社によって異なりますが、採用計画の策定、求人原稿の改善、面接官研修、内定者フォローなど、一部の業務だけを依頼できる場合があります。相談前に、社内で対応できる業務と外部へ依頼したい業務を整理しておきましょう。

コンサルティングを依頼すれば応募は増えますか？

コンサルティングを利用しても、応募数の増加や採用成功が保証されるわけではありません。採用ターゲット、求人内容、媒体、選考方法などを見直し、数値を確認しながら改善を続ける必要があります。

オンライン面接やAI採用ツールの導入も相談できますか？

採用管理システム、オンライン面接、スカウトサービス、AIを活用した採用支援ツールの選定や運用を相談できる会社もあります。

ただし、ツールを導入すること自体を目的にしてはいけません。解決したい課題を明確にしたうえで、導入後の運用方法、個人情報の取り扱い、人による確認体制まで設計することが大切です。

まとめ

新卒採用コンサルティングは、採用課題を分析し、採用計画や人物要件、母集団形成、会社説明会、選考、内定者フォローなどを改善するサービスです。

新卒採用で成果が出ない原因は、企業によって異なります。応募が少ない場合は、採用ターゲットや情報発信、求人媒体の選び方に課題があるかもしれません。内定辞退が多い場合は、選考期間、面接での魅力づけ、内定後の連絡方法などを確認する必要があります。

コンサルティング会社を選ぶ際は、実績や料金だけでなく、自社の課題に合った提案を受けられるか、どこまで実行を支援してもらえるかを確認しましょう。外部へ任せきりにせず、採用の判断基準や改善方法を社内に残すことも大切です。

株式会社Tsumuguでは、新卒採用の戦略設計、採用ターゲット・評価基準の策定、インターンシップ、面接、内定者フォローなど、企業ごとの課題や社内体制に合わせた支援を行っています。

応募数や内定承諾率を改善したい、新卒採用の進め方を一から見直したい企業様は、株式会社Tsumuguの新卒採用コンサルティングにお問いあわせください。