採用面接のやり方とは？準備・質問・評価の進め方と人材を見極めるポイント

「面接官によって評価が変わる」「何を質問すればよいのかわからない」「内定を出しても辞退されてしまう」といった悩みを抱える企業は少なくありません。

採用面接は、候補者の経歴や受け答えを確認して合否を決めるだけの場ではありません。自社で活躍できる人材かを見極めると同時に、仕事内容や働く環境を正しく伝え、候補者に入社後の姿を具体的にイメージしてもらう場でもあります。

そのためには、面接官個人の経験や感覚だけに頼らず、採用要件、質問項目、評価基準を事前に整理しておくことが重要です。

本記事では、採用面接を実施する目的から、面接前の準備、当日の進め方、質問例、評価方法までを解説します。候補者を見極めながら入社意欲を高めるポイントも紹介します。

採用面接を実施する2つの目的

採用面接には、大きく分けて「自社で活躍できる人材かを見極めること」と「候補者の入社意欲を高めること」の2つの目的があります。

どちらか一方だけを重視すると、採用後のミスマッチや内定辞退につながる可能性があります。

自社で活躍できる人材かを見極める

採用面接の第一の目的は、候補者が自社の募集職種で活躍できる人材かを確認することです。

ただし、「コミュニケーション力が高い」「受け答えがしっかりしている」といった漠然とした印象だけで評価してはいけません。募集職種で必要となる経験、知識、行動特性、価値観などを整理し、候補者の具体的な経験や行動と照らし合わせる必要があります。

採用すべきなのは、一般的に優秀とされる人ではなく、自社の募集職種で成果を上げられる可能性が高い人です。

同じ候補者でも、新規開拓営業、既存顧客への営業、カスタマーサポートでは評価が変わります。まずは「今回の採用では何を重視するのか」を明確にすることが、適切な見極めの第一歩です。

関連記事：採用ターゲットの決め方とは？自社に合う人材を明確にする採用ペルソナの作り方

候補者の入社意欲を高める

採用面接は、企業が候補者を評価するだけでなく、候補者が企業を見極める場でもあります。

候補者は面接を通じて、仕事内容、職場の雰囲気、上司となる人の考え方、入社後のキャリアなどを確認しています。面接官の説明が曖昧だったり、質問への回答が不十分だったりすると、求人情報に興味を持って応募した候補者でも入社をためらう可能性があります。

自社の魅力を一方的に伝えるのではなく、候補者が仕事や転職先に何を求めているのかを把握し、その希望と自社で提供できる環境を結びつけて説明することが大切です。

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採用面接を始める前に準備すること

面接の成否は、当日の受け答えだけで決まるものではありません。面接前に採用要件や評価基準を整理できているかによって、得られる情報と評価の精度が変わります。

採用要件を明確にする

最初に、募集職種で必要となる採用要件を整理します。採用要件には、経験年数や保有資格だけでなく、入社後に求める行動や成果も含めます。

要件が多すぎると候補者を絞り込みすぎるため、次のように優先順位を付けると判断しやすくなります。

• MUST：入社時点で必ず必要な要件
• WANT：持っていれば評価したい要件
• 入社後に習得可能：研修や実務を通じて補える要件

例えば営業職であっても、新規顧客の獲得を任せたい場合と、既存顧客との関係を深めてもらいたい場合では、求める経験や行動が異なります。採用要件は「営業経験3年以上」といった経歴だけでなく、採用後に任せる仕事から逆算して設定しましょう。

評価項目と判断基準を決める

採用要件を整理したら、面接で確認する評価項目へ落とし込みます。

主な評価項目には、次のようなものがあります。

• 業務に必要な経験・知識
• 問題解決力
• 周囲との協働性
• 主体性や行動力
• 学習意欲
• 仕事に対する価値観
• 転職理由と志望動機
• 希望するキャリアと自社との一致度

「主体性があるか」だけでは面接官によって判断が変わります。「課題を自ら発見し、関係者へ働きかけて改善した経験がある」など、評価できる行動を具体的に決めておきましょう。

質問項目を作成する

評価項目ごとに、候補者の経験や行動を確認できる質問を作成します。

候補者全員に同じ起点となる質問をすれば、回答を共通の基準で比較できます。そのうえで、回答の内容に応じて追加質問を行うと、評価の公平性を保ちながら候補者ごとの経験を深掘りできます。

面接官がその場で質問を考える方法では、面接官ごとに確認する内容が変わり、候補者を同じ基準で比較できません。質問項目は面接前に用意し、それぞれの質問で何を確認するのかも共有しておきましょう。

関連記事：AIで面接質問を作成する方法とは？評価基準の標準化とプロンプト例

評価シートを作成する

評価シートには、評価項目、評価尺度、判断理由を記載する欄を設けます。

5段階評価を使用する場合も、「5点は非常に優秀」「3点は普通」とするだけでは判断が揃いません。各点数に該当する経験や行動の目安まで決めておくことが重要です。

点数だけでなく、候補者が話した事実と評価理由を記録すると、面接後に判断を振り返りやすくなります。

面接官の役割を決める

複数人で面接を担当する場合は、それぞれの役割を事前に決めておきます。

例えば、人事担当者が転職理由や希望条件を確認し、現場責任者が業務経験や専門性を確認する方法があります。質問する人、回答を記録する人、会社や仕事を説明する人を決めておけば、同じ質問の繰り返しや説明漏れを防げます。

面接官全員が採用要件と評価基準を理解していることも重要です。面接前に短時間でも認識を合わせておきましょう。

採用面接の基本的なやり方と7つの手順

採用面接では、候補者が話しやすい環境をつくりながら、評価に必要な情報を順番に確認します。ここでは、一般的な採用面接の進め方を7つの手順に分けて解説します。

1．候補者を迎えてアイスブレイクを行う

面接の冒頭では、面接官から挨拶と自己紹介を行います。対面面接であれば来社へのお礼、オンライン面接であれば音声や映像の状態も確認しましょう。

候補者が過度に緊張していると、普段の考え方や経験を十分に話せない可能性があります。天候や来社経路などの差し支えない話題を使い、短いアイスブレイクを入れると話しやすい雰囲気をつくれます。

ただし、緊張をほぐす目的でも、家族構成、出生地、住宅状況など、職務上の適性や能力と関係のないことは質問しないようにしましょう。

2．面接の目的と流れを説明する

質問を始める前に、当日の流れと所要時間の目安を説明します。

例えば、「最初にこれまでのご経験を伺い、その後に仕事内容をご説明します。最後にご質問の時間を設けます」と伝えます。候補者が面接全体の流れを把握できれば、落ち着いて回答しやすくなります。

3．自己紹介とこれまでの経験を確認する

まずは、候補者にこれまでの経歴や現在の仕事内容を説明してもらいます。

職務経歴書を最初から読み上げてもらうのではなく、「これまでのご経験のうち、今回の募集職種に関係する部分を中心に教えてください」と依頼すると、候補者が何を重要と考えているかも確認できます。

経歴に不明点がある場合は、この段階で事実関係を確認します。ただし、経歴を順番に確認するだけで面接時間を使い切らないように注意が必要です。

4．経験や行動を具体的に深掘りする

候補者の回答が抽象的な場合は、実際の状況、本人の役割、取った行動、結果を順番に確認します。

行動面接でよく使われるのが、STARと呼ばれる次の考え方です。

• Situation：どのような状況だったか
• Task：どのような役割や課題があったか
• Action：候補者本人がどのように行動したか
• Result：どのような結果になったか

例えば、候補者が「チームで売上を伸ばしました」と回答した場合は、「チーム内でどのような役割を担当しましたか」「ご自身が考えて実行したことは何ですか」「結果はどのような数字に表れましたか」と質問します。

成果の大きさだけでなく、その状況で候補者本人が何を考え、どのように行動したかを確認することが重要です。

5．転職理由と今後の希望を確認する

転職理由を確認するときは、前職への不満だけを追及するのではなく、転職によって何を変えたいのかを質問します。

候補者が希望する仕事内容、働き方、キャリアと、自社で提供できる環境が一致しているかを確認しましょう。

入社後に実現できない希望があるにもかかわらず、曖昧な説明で入社を促すと、早期離職につながる可能性があります。自社で実現できることと難しいことの両方を正直に伝える必要があります。

6．仕事内容や職場について説明する

候補者への質問が終わったら、募集職種について説明します。

会社概要や事業内容だけでなく、次の情報まで具体的に伝えましょう。

• 入社後に担当する仕事
• 最初の3か月から半年で期待すること
• 配属先の人数と役割分担
• 上司となる人の役割やマネジメント方法
• 仕事の進め方や評価方法
• 業務の難しい点
• 入社後に得られる経験
• 想定されるキャリア

良い面だけを並べるのではなく、現在の課題や仕事の難しさも伝えます。そのうえで、会社としてどのような改善に取り組んでいるかを説明すると、候補者も入社後の状況を判断しやすくなります。

7．候補者からの質問を受け付ける

最後に、候補者からの質問に答える時間を設けます。

「何か質問はありますか」だけでは、遠慮して質問できない人もいます。「仕事内容、チーム、評価方法など、確認しておきたいことはありますか」と例を示すと質問しやすくなります。

その場で正確に答えられない場合は、曖昧な回答をせず、確認後に連絡すると伝えましょう。面接終了時には、今後の選考内容と連絡時期も案内します。

採用面接で人材を見極める質問例

面接で必要なのは、質問数を増やすことではありません。採用要件に沿って、判断に必要な事実を確認できる質問を選ぶことが重要です。

経験や実績を確認する質問

• これまでの仕事で、最も大きな成果を上げた経験を教えてください。
• そのとき、どのような目標を設定していましたか。
• 成果を上げるために、ご自身が行ったことは何ですか。
• その経験を今回の仕事でどのように生かせると思いますか。

問題解決力を確認する質問

• 仕事で発生した難しい問題を、どのように解決したか教えてください。
• 問題の原因をどのように特定しましたか。
• 複数の解決策から、その方法を選んだ理由は何ですか。
• もう一度取り組むとしたら、何を変えますか。

主体性を確認する質問

• 周囲から指示される前に、自ら課題を見つけて改善した経験はありますか。
• なぜその課題に取り組もうと考えたのでしょうか。
• 周囲へどのように働きかけましたか。
• 行動した結果、どのような変化がありましたか。

協働性を確認する質問

• 考え方の異なる相手と協力して仕事を進めた経験を教えてください。
• 意見が対立したとき、どのように対応しましたか。
• チーム内ではどのような役割を担うことが多いですか。
• 周囲から改善を求められた経験はありますか。

転職理由や志望動機を確認する質問

• 今回、転職を考えた理由を教えてください。
• 次の職場を選ぶうえで重視していることは何ですか。
• 当社のどのような点に関心を持ちましたか。
• 入社後に挑戦したい仕事や身につけたい能力はありますか。

志望動機が十分に整理されていないことだけを理由に、候補者を低く評価するのは適切ではありません。求人情報や採用サイトで提供している情報が少なければ、候補者も具体的な志望動機を作りにくいためです。

候補者の回答だけでなく、自社が選考前に必要な情報を提供できていたかも振り返りましょう。

関連記事：採用面接で人材を見極める質問とは？面接精度を高める3つのポイント

採用面接で入社意欲を高める5つのポイント

入社意欲を高めるために必要なのは、自社の魅力を一方的に売り込むことではありません。候補者の希望を理解し、入社後に得られる経験を具体的に伝えることが大切です。

候補者が転職で実現したいことを確認する

仕事内容、待遇、働き方、成長機会、会社の将来性など、転職先に求めるものは候補者によって異なります。

候補者が重視していない魅力を長時間説明しても、入社意欲にはつながりません。まずは転職理由や今後の希望を聞き、何を重視しているのかを確認しましょう。

入社後の仕事を具体的に伝える

「裁量がある」「成長できる」「風通しがよい」といった抽象的な言葉だけでは、候補者は入社後の働き方をイメージできません。

任せる業務、意思決定できる範囲、周囲から受けられる支援、評価方法など、具体的な事実を伝えます。可能であれば、同じ職種で働く社員の事例も紹介すると理解しやすくなります。

候補者の経験を入社後の役割と結びつける

面接で確認した候補者の経験について、「その経験は当社のこの業務で生かせると思います」と具体的に伝えます。

候補者に合わせて期待する役割を説明すれば、一般的な会社紹介よりも自分が必要とされている理由を感じてもらいやすくなります。

ただし、採用したいからといって、任せる予定のない役割や実現できないキャリアを約束してはいけません。

自社の課題も正直に伝える

採用サイトや口コミサイト、SNSなど、候補者が企業情報を確認する手段は増えています。面接で良い情報だけを伝えても、入社後に実態との違いがわかれば、早期離職につながりかねません。

現在の組織課題や仕事の難しさも伝えたうえで、どのように改善しようとしているのかを説明しましょう。候補者に判断材料を提供する姿勢が、企業への信頼につながります。

候補者を尊重した対応を徹底する

面接官の態度は、そのまま会社の印象として受け取られます。

候補者の話を遮る、応募書類をその場で初めて読む、連絡期限を守らないといった対応は、入社意欲を低下させます。不採用となった候補者が将来別の職種へ応募したり、自社の顧客になったりする可能性もあります。

合否にかかわらず、候補者を尊重したコミュニケーションを心掛けましょう。

採用面接で使われる3つの面接手法

採用面接には、構造化面接、半構造化面接、非構造化面接があります。それぞれ質問の自由度や評価方法が異なります。

構造化面接

構造化面接とは、候補者全員に同じ質問を行い、あらかじめ定めた基準で回答を評価する面接方法です。

候補者を同じ基準で比較しやすく、面接官の主観による評価のばらつきを抑えられます。一方で、質問や進行を細かく固定しすぎると、候補者ごとの経験を十分に深掘りできない場合があります。

半構造化面接

半構造化面接とは、候補者全員に行う共通質問を決めたうえで、回答に応じた深掘り質問も行う方法です。

候補者を比較するために必要な情報を揃えながら、個別の経験や考え方も確認できます。採用要件と起点となる質問は固定し、事実確認に必要な追加質問には柔軟性を持たせると運用しやすくなります。

非構造化面接

非構造化面接とは、質問内容や順番を固定せず、面接官が会話の流れに応じて質問する方法です。

候補者の話を柔軟に深掘りできる一方、面接官の経験や候補者との相性によって、得られる情報に差が生まれます。印象や会話の盛り上がりが評価へ影響しやすいため、採用選考で利用する場合は注意が必要です。

関連記事：構造化面接とは？質問例・評価基準・やり方を採用実務で解説

採用面接の評価で注意したいバイアス

面接官が公平に評価しようとしても、無意識の思い込みや先入観を完全になくすことは困難です。代表的なバイアスを理解し、影響を抑える仕組みを作る必要があります。

ハロー効果

学歴、勤務先、話し方など、一つの目立つ特徴に引きずられて、ほかの評価項目まで高く判断してしまうことです。

ホーン効果

応募書類の誤字脱字や面接冒頭の受け答えなど、一つの好ましくない特徴によって、候補者全体を低く評価してしまうことです。

類似性バイアス

出身校、経歴、趣味、考え方などが自分と似ている候補者を好意的に評価することです。面接官との相性と、募集職種への適性を混同しないように注意します。

確証バイアス

「この候補者は優秀そうだ」「この仕事には向いていなさそうだ」と最初に持った印象を裏付ける情報ばかり集めてしまうことです。

対比効果

採用要件ではなく、直前に面接した候補者と比較して評価することです。候補者一人ひとりを、事前に決めた評価基準と照らし合わせる必要があります。

バイアスの影響を抑えるためには、共通の質問と評価基準を用意し、回答の根拠となる事実を記録します。複数の面接官が参加する場合は、ほかの面接官の意見を聞く前に、それぞれが個別に評価を記入する方法も有効です。

採用面接で聞かないほうがよい質問

採用選考では、応募者本人の適性と能力に基づいて判断することが基本です。仕事との関係がない個人的な事項を質問すると、就職差別につながるおそれがあります。

厚生労働省では、採用選考時に配慮すべき事項として、次のような情報を挙げています。

• 本籍や出生地
• 家族の職業、収入、学歴、健康状態
• 住宅状況や家庭環境
• 宗教や支持政党
• 思想や生活信条
• 労働組合や社会運動に関すること
• 購読している新聞、雑誌、愛読書

アイスブレイクや雑談のつもりでも、応募者の適性や能力と関係のない事項には踏み込まないようにしましょう。

参考：厚生労働省「採用選考時に配慮すべき事項」

面接終了後に行うこと

採用面接は、候補者が退室した時点で終わりではありません。評価を記録し、選考結果を速やかに連絡するところまでが面接です。

ほかの面接官と話す前に評価を記録する

面接終了後は、記憶が鮮明なうちに評価シートを記入します。

先にほかの面接官の意見を聞くと、その意見に自分の評価が引きずられる可能性があります。まずは各面接官が個別に評価し、その後に評価理由を共有しましょう。

印象ではなく事実を共有する

面接後の話し合いでは、「何となく合いそう」「雰囲気が良かった」といった印象だけで判断してはいけません。

どの質問に対して何と回答したのか、その回答がどの評価基準に該当するのかを共有します。意見が分かれた場合も、採用要件へ立ち戻って判断することが重要です。

選考結果を速やかに連絡する

候補者が複数の企業を同時に受けている場合、連絡の遅れが選考辞退や内定辞退につながることがあります。

面接時に伝えた期限を守り、結果の連絡が遅れる場合も、その旨を候補者へ伝えましょう。次の選考へ進む場合は、日時だけでなく、次回の面接官や確認する内容も案内すると準備しやすくなります。

採用面接に適性検査を組み合わせる方法

面接だけで候補者の特性や入社後の働き方をすべて把握するのは困難です。適性検査を利用すると、面接で確認すべきポイントを整理する材料になります。

ただし、適性検査の結果だけで合否を決めるのではなく、今回の募集職種で確認したい要件と照らし合わせ、面接で事実を確認することが重要です。

例えば、検査結果で慎重さが高いと示された場合、それ自体を良い・悪いと評価するのではありません。「短期間で判断が必要だった場面で、どのように対応したか」など、仕事に関係する経験を質問します。

関連記事：中途採用で適性検査は必要？目的・実施タイミングと面接への活用方法

採用面接に関するよくある質問

面接官は何人が適切ですか？

適切な人数は、募集職種や選考段階によって異なります。複数人で実施すると異なる視点から評価できますが、人数を増やすだけでは評価の精度は上がりません。

複数人で担当する場合は、採用要件と評価基準を共有し、それぞれが確認する項目を決めておきましょう。

採用面接では何を質問すればよいですか？

募集職種で必要となる経験、行動特性、仕事への価値観、転職理由などを確認します。質問集から一般的な質問を選ぶのではなく、採用要件ごとに判断材料を得られる質問を作ることが大切です。

面接官による評価のばらつきを防ぐにはどうすればよいですか？

候補者全員に共通する質問を設け、評価項目と判断基準を統一します。面接官研修や模擬面接を行い、同じ回答をどのように評価するか確認することも有効です。

候補者の回答が抽象的な場合はどうすればよいですか？

「具体的にはどのような状況でしたか」「あなた自身が行ったことは何ですか」「結果を数字で表せますか」など、事実を確認する質問を重ねます。

回答を誘導せず、状況、役割、行動、結果の順に確認しましょう。

オンライン面接で注意することはありますか？

事前に接続方法と緊急連絡先を伝え、面接開始時に音声や映像の状態を確認します。通信の遅延によって会話が重なることもあるため、対面面接より少し間を取って話すことが大切です。

通信環境の問題やカメラ映りを、候補者の能力や意欲と混同しないように注意しましょう。

採用面接は事前の設計で精度が変わる

採用面接で候補者を正しく見極めるには、面接官の経験や直感だけに頼らず、採用要件、質問項目、評価基準を事前に整理する必要があります。

候補者全員に共通する質問を設け、回答に応じて具体的な行動を深掘りすれば、候補者を比較するための情報を揃えられます。同時に、候補者が転職で実現したいことを確認し、自社で任せる仕事や得られる経験を具体的に伝えることも重要です。

面接は、企業が候補者を選ぶだけでなく、企業と候補者が互いの相性を確認する場です。見極めと情報提供の両方を意識し、自社と候補者の双方が納得できる面接を設計しましょう。

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