【2026年・28卒】新卒採用媒体8選を比較｜中小企業におすすめの選び方

新卒採用を始めると、多くの企業が最初に悩むのが「どの採用媒体を使うか」です。マイナビ、リクナビ、OfferBox、ONE CAREER、Re就活キャンパスなど、サービスも増え、「結局どれが一番いいのか」と迷う採用担当者も多いでしょう。

結論からいうと、すべての会社にとって1位になる新卒採用媒体はありません。

3名採用したい企業と30名採用したい企業では必要な母集団が違います。学生からすでに知られている会社と、初めて名前を聞かれる会社でも戦い方は変わります。

さらに現在は、「3月から新卒採用を始める」という感覚自体も見直す必要があります。28卒学生を対象とした2026年7月の調査では、インターンシップ等の情報収集を大学3年生の4月から始めた学生が41.3％、大学1〜2年生の時点で始めていた学生も28.8％でした。詳しくはキャリタスの28卒学生調査で確認できます。

つまり、新卒採用媒体を選ぶときは、採用人数だけでなく、学生からの知名度、予算、社内でかけられる運用工数、そして学生と接点を作る時期まで考える必要があります。

この記事では主要な新卒採用媒体8サービスを比較しながら、実際の採用支援・媒体運用の経験を踏まえ、中小企業が「どの媒体を・いつ・何のために使うのか」まで判断できる形で整理します。

新卒採用媒体のおすすめは？目的別ならこう考える

新卒採用媒体を一律に1位から並べるより、まず「何を実現したいか」から考える方が実務的です。

大事なのは「有名な媒体を何個契約するか」ではありません。それぞれの媒体に、採用プロセスのどの役割を持たせるかです。

新卒採用媒体8社を比較

主要媒体の特徴を一覧にすると、違いが分かりやすくなります。

採用予定が3名なら、100万人から応募してもらう必要はありません。反対に50名採用する企業が、担当者一人で毎週スカウトを送り続ける方法も現実的ではありません。

新卒採用媒体は、採用人数・知名度・予算・運用工数・時期の5つを組み合わせて考える方が実態に合います。

マイナビ｜「掲載すれば採れる」ではないが、新卒採用の王道

マイナビは、新卒採用でまず候補になる媒体の一つです。私たちが採用支援をしている現場でも、依然として新卒採用の王道という感覚があります。

ただし、ここで誤解しないでほしいのが、マイナビに掲載すれば、学生から次々とエントリーが入ってくるわけではないということです。

現在のマイナビは、「応募を自動的に生み出してくれる媒体」というより、学生が企業を調べる際の採用インフラ・受け皿に近い役割も持っています。例えばOfferBoxや合同説明会で初めて会社を知った学生が、企業名を検索して募集内容や会社情報を確認する場になります。

そのとき主要ナビ媒体に企業情報があることで、安心材料になるケースがあります。逆に、新卒採用をしているのに主要媒体上で企業情報を確認できないことで、不安につながることもあります。

知名度がある企業ならマイナビ中心でも採用しやすい

すでに学生から知られている企業では事情が変わります。企業そのものに認知があるため、「会社を知る→マイナビで検索する→求人を見る→エントリーする」という流れを作りやすいからです。

実際、知名度の高い企業ではマイナビを中心とした採用でも成功しやすい傾向があります。反対に知名度の低い企業が「マイナビに載せる→待つ」だけで採用するのは簡単ではありません。

この場合はOfferBoxなどのスカウトやインターンシップを組み合わせ、企業側から学生との接点を作る必要があります。「マイナビは重要」と「マイナビだけで採れる」は分けて考えることがポイントです。

OfferBox｜1〜5名採用なら有力。ただし企業側が汗を流す必要がある

OfferBoxは、中小企業の少人数採用で特に検討しやすいサービスです。学生から応募されるのを待つのではなく、企業側が学生を検索して直接オファーできます。

2026年9月時点では、早期定額型の3名採用プランが75万円、成功報酬型は1名採用あたり45万円です。最新の料金はOfferBox公式の料金ページで確認できます。

特徴的なのがオファー枠の仕組みです。学生がオファーを辞退した場合や一定期間が経過した場合、選考途中で辞退した場合などに枠が戻り、別の学生へ再びオファーできます。

つまり「一定人数に送ったら終了」ではなく、学生を探し、送信し、反応を見ながらターゲットや文章を変え、枠を回し続けていく媒体です。

OfferBoxは「汗を流せば接点を作れる」

これは実際の運用でもかなり感じます。OfferBoxは契約しただけでは成果は出ませんが、学生検索とスカウト送信を継続できれば、知名度の低い企業でも自社から学生との接点を作れます。

そのため1〜5名程度の採用なら、大量の応募を集めるより、自社に合いそうな学生へ一人ずつアプローチする方が合理的なケースがあります。

導入前には「誰が、週に何件スカウトを送るのか」まで決めておくことをおすすめします。

関連記事：OfferBoxの評判｜中小企業が新卒ダイレクト採用で本当に成果を出せるのか

ONE CAREER｜インターン期と口コミを活かした早期採用に強い

ONE CAREERは、ここ数年で存在感が高まっている新卒採用サービスです。インターン、本選考、説明会などの求人掲載に加え、学生へ直接アプローチするスカウトも提供されています。

私たちの感覚では、特にインターン期との相性が良い媒体です。学生が求人を探すだけではなく、インターン情報や選考情報、口コミなどを通じて企業研究にも使うからです。

28卒では大学3年4月からインターン等の情報収集を始めた学生が41.3％に達しています。そのため、本選考の募集開始まで待つより、インターン期から企業を知ってもらうという使い方がONE CAREERの特徴を活かしやすいでしょう。

関連記事：【28卒採用】6月から始める、中小企業のインターン3ステップ設計

リクナビ｜27卒から「スポットでも使える運用型」へ

リクナビについては、昔のイメージのまま比較しない方がよいでしょう。27卒から仕組みが大きく変わりました。

現在はAirワーク採用管理で新卒求人を作成し、有料広告を設定した新卒求人などをリクナビへ掲載できます。広告は求人ごとに予算と配信期間を設定し、クリックされた際に費用が発生する運用型の仕組みです。詳細はAirワーク採用管理の公式ヘルプで確認できます。

そのため、必要な求人へ必要な期間だけ予算を追加するという使い方ができます。従来型のナビ媒体と比べたとき、ここは大きな違いです。

例えば、「あと2名採用したい」「営業職だけ母集団が少ない」「説明会を追加開催する」「予定より応募数が少ない」といった場合に、スポットで広告予算を追加できます。

リクナビのメリットは「最初から予算を全部使わなくていい」こと

これは中小企業にとって大きな意味があります。年度初めに媒体予算をすべて固定するのではなく、まずメイン施策で採用を始め、応募・選考状況を見ながら、不足している職種や人数へ追加投資できるからです。

私たちの運用現場では、新しい仕組みに移行した27卒ではかなり苦戦しました。一方で28卒では、少しずつ改善してきている感触があります。

現在のリクナビは、マイナビと単純に「どちらが大きなナビ媒体か」で比較するより、採用進捗に合わせて予算を動かせる運用チャネルとして評価した方が実態に近いと考えています。

ただし「いつでも出せる」と「いつ出しても採れる」は違う

ここは非常に重要です。27卒大学生では、2026年3月1日時点ですでに38.1％が内定・内々定を取得していました。詳しくは就職みらい研究所の調査で確認できます。

つまり、いわゆる3月の採用広報解禁時点で、すでにかなりの学生が企業との接点を持っています。「3月になったから、ここから母集団をゼロから作ろう」では遅いケースが増えています。

一方、3月時点で内定を持っている学生の多くは、その後も就職活動を継続しています。そのため3月以降のスポット広告に意味がないわけではなく、時期に応じて目的を変えることが重要です。

• 早期：最初の接点を作る
• 3月前後：本選考の母集団を増やす
• 4月以降：不足人数・不足職種を補完する

リクナビの強みは「採用が遅れても最後に何とかしてくれること」ではありません。採用進捗に応じて、その時点で必要なところへ予算を機動的に投下できることだと考えています。

Re就活キャンパス｜通年で学生へ直接アプローチしたい企業向け

Re就活キャンパスは、大学1年生から4年生までを対象にした通年型の新卒就職サービスです。求人情報の掲載に加え、企業から学生へ直接アプローチする機能を持っています。

そのため、「求人を掲載して待つだけでは不安」「早期から学生と接点を持ちたい」という企業では候補になります。新卒採用の早期化を考えると、インターン・オープンカンパニーから採用まで一連で接点を作れることはメリットです。

キャリタス就活｜大学との関係づくりまで含めて考えたい企業向け

キャリタス就活は、新卒採用媒体としての機能だけではなく、大学との接点を含めて考えやすいサービスです。

インターン期と本選考期を通じて利用できるほか、学校と企業をつなぐ求人票配信サービス「キャリタスUC」などとの連携があります。そのため、大学への求人票配信や学校との関係づくり、就職サイト上の母集団形成を組み合わせたい企業では比較対象になります。

単純な学生数だけでなく、地域採用や特定大学との接点づくりまで含めて媒体を選ぶ場合に見ておきたいサービスです。

キミスカ｜欲しい学生像が明確な企業向け

キミスカは、新卒向けのスカウト型サービスです。スカウトの強弱を使い分けながら、企業側から学生へアプローチできます。

そのため「とにかく応募者を増やしたい」という企業より、求める人物像をある程度定義できていて、狙った学生へアプローチしたい企業との相性が良いでしょう。

OfferBoxと同様、スカウト型は運用してこそ成果が出ます。誰に送るか、何を伝えるか、結果を見てどう改善するかまで考えて運用する必要があります。

LabBase就職｜理系採用なら総合媒体とは別に考える

エンジニア、研究開発、技術職などを採用するなら、総合媒体の登録学生数だけで判断しない方がよいでしょう。

LabBase就職は理系採用に特化したスカウトサービスで、学生の研究内容や技術・スキルなどからターゲットを探せます。

理系採用の場合、「理系学生を何万人集めるか」より、自社の技術領域に近い学生へどれだけ効率よく接点を作れるかの方が重要なケースがあります。研究職や開発職などを採用する企業では、総合媒体と理系特化媒体を分けて考えた方がよいでしょう。

媒体を選ぶ前に「何が足りないのか」を確認する

ここまで媒体を比較しましたが、実際には契約前にやるべきことがあります。それが、採用できない原因を特定することです。

そもそも学生から知られていない

認知不足です。スカウト、インターン、イベントなど、企業側から接点を作る必要があります。

会社は知られているが応募されない

求人内容や待遇、仕事の魅力の伝え方に原因がある可能性があります。媒体を追加しても解決しないことがあります。

応募はあるが欲しい学生がいない

母集団の量ではなく質の問題です。OfferBox、キミスカ、LabBaseなど、ターゲットへ直接アプローチできる媒体が候補になります。

応募は来るが採用できない

説明会参加率、選考辞退率、内定辞退率など、応募後のプロセスを確認する必要があります。

応募が少ない＝媒体が悪い、とは限りません。ここを間違えると、採用できないたびに媒体だけが増えていきます。

採用人数×予算で考える｜新卒採用媒体の選定マトリクス

ここからが、実際の媒体選定です。採用人数と年間の媒体・集客予算から考えると、大まかな方向性は次のようになります。

実際の媒体料金や適正予算は、プラン・職種・採用地域などによって異なります。上記は特定媒体の料金表ではなく、媒体予算をどう配分するかを考えるための目安です。

知名度がある企業なら「待つ採用」の比率を上げられる

学生から企業名を検索してもらえる会社であれば、マイナビなどのナビ媒体中心でも母集団を形成しやすくなります。同じ5名採用・150万円でも、スカウトへの投資を抑えられる可能性があります。

知名度が低い企業は「企業側から接点を作る予算」が必要

一方、中小企業の多くはこちらです。学生から検索されるのを待つだけでは接点が生まれないため、OfferBoxやキミスカ、インターン、イベント、リクナビへのスポット広告など、企業側から接点を作る施策へ予算を振ります。

知名度がある企業はナビの比率を高め、知名度が低い企業はスカウト・早期接点の比率を高める。同じ採用人数でも、この違いがあります。

例えば「100人規模・3名採用・知名度低め」ならどうする？

例えば、従業員100名のBtoB企業で、新卒採用3名、学生からの認知は低め、採用媒体・集客予算150万円という会社を考えてみます。

この場合、150万円を一つのナビ媒体に全額投資するより、役割を分けて考える方法があります。

ナビ媒体：学生が会社を調べる受け皿

マイナビなどに企業情報を持ち、スカウトやイベントで会社を知った学生が確認できる状態を作ります。

OfferBox：こちらから学生を探す

知名度がなくても、採用したい学生へ企業側からアプローチします。少人数採用では、広く待つだけではなく、こちらから必要な接点を作ることが重要です。

インターン・オープンカンパニー：会社を理解してもらう

「知らない会社」から「働く候補の会社」に変える場を作ります。特に知名度の低い企業では、求人票だけでは伝わらない社員や仕事の魅力を知ってもらう機会になります。

リクナビ：不足したところへ追加投資

採用を進めた結果、「営業だけあと1名足りない」「説明会への集客が不足している」と分かったら、必要な求人へスポットで予算を追加します。

このように考えると、最初に予算を全部使い切らず、採用進捗を見ながら追加投資することができます。リクナビが運用型になったことで、この予算設計は以前よりしやすくなりました。

「いつ使うか」まで含めて媒体を選ぶ

同じ100万円でも、大学3年の夏に使う100万円と、大学4年の5月に使う100万円では意味が違います。

特に注意したいのが3月です。27卒では3月1日時点ですでに38.1％の大学生が内定・内々定を取得していました。

そのため、3月から採用を始めるのではなく、早期から接点を作り、3月以降は採用進捗を見ながら追加施策を打つという考え方に変えていく必要があります。

媒体料金より「採用単価」で比較する

新卒採用媒体を比較するとき、掲載料金だけを見るのはおすすめしません。本当に見るべきなのは、1人を採用するために最終的にいくら使ったかです。

例えば、A媒体に80万円使って1名採用できた場合の採用単価は80万円です。一方、B媒体に120万円使って4名採用できた場合は、媒体費自体は高くても採用単価は30万円になります。

さらにスカウト媒体では、人事担当者の工数も発生します。そのため本来は、「媒体費＋運用工数＋イベントなどの費用」を採用人数で割るくらいまで考えた方がよいでしょう。

安い媒体で誰も採用できなければ、採用単価は高くなります。

媒体評価は「応募数」だけで判断しない

効果測定も同じです。見るべきなのは応募数だけではなく、採用ファネル全体です。

例えば100名から応募が来ても、説明会参加20名、面接5名、採用0名なら、応募100名をそのまま「成功」とは評価できません。

逆に20名応募、説明会15名、面接8名、採用3名なら、3名採用したい会社にとっては十分成功です。最終的に採用までつながったかで媒体を評価しましょう。

新卒採用媒体選びでよくある失敗

有名だからマイナビに載せて待つ

マイナビは重要ですが、知名度の低い企業では掲載だけでは不足することがあります。学生側から見つけてもらう施策と、企業側から接点を作る施策を分けて考えましょう。

応募が少ないから媒体を増やす

認知や求人内容が原因なら、媒体を増やしても解決しません。まず採用ファネルのどこで学生が減っているかを確認する必要があります。

OfferBoxを契約してスカウトを送らない

スカウト媒体は企業側が動いて初めて成果につながります。導入する媒体だけでなく、運用担当者と送信工数まで決めておく必要があります。

登録学生数だけで比較する

少人数採用なら、学生数の多さ以上にターゲット学生へ届くかの方が重要です。特に理系や専門職では、総登録数より対象学生の密度を見る方が合理的な場合があります。

予算を最初に全部使い切る

採用は計画通り進むとは限りません。リクナビのスポット投資なども含め、採用進捗に応じた追加施策用の余力を残す考え方もあります。

本選考から学生との接点を作る

28卒では、すでに大学3年春から情報収集が始まっています。知名度の低い企業ほど、本選考より前に学生へ知ってもらう必要があります。

媒体選びで終わらせず、採用データを次年度につなげる

新卒採用は、その年の採用人数を充足して終わりではありません。媒体ごとの応募数、説明会参加率、選考通過率、内定承諾率、採用単価などを振り返れば、翌年の媒体選定や予算配分を改善できます。

さらに適性検査や入社後のデータまで組み合わせることで、「どの媒体から自社に合う人が採れているか」「どんな人が入社後に活躍しているか」「翌年はどんな人を採るべきか」まで振り返れるようになります。

Tsumuguでは、新卒採用の定量分析から採用設計まで支援しています。また、ツムイトHRでは適性検査だけでなく候補者情報を継続的に管理できるため、本人への連絡可否や個人情報の利用目的などを適切に設計したうえで、内定辞退者や過去に接点を持った候補者を将来の採用候補として蓄積する、タレントプール的な運用も可能です。

媒体を選ぶ → 採用する → データを残す → 次の採用を改善する。

新卒採用を毎年ゼロから始めるのではなく、採用するたびに精度が上がる仕組みをつくることが重要です。

まとめ｜新卒採用媒体は「人数・知名度・予算・運用工数・時期」で選ぶ

新卒採用媒体には、それぞれ違う役割があります。マイナビは新卒採用における王道の受け皿、OfferBoxは企業側が動くことで知名度に左右されず接点を作りやすい媒体、ONE CAREERはインターンや企業研究を通じた早期接点に強みがあります。

現在のリクナビは、採用状況に応じてスポットでも予算を動かせる運用型チャネルです。Re就活キャンパス、キャリタス就活、キミスカ、LabBase就職も、それぞれ通年接点、大学連携、ターゲットスカウト、理系採用と異なる役割を持っています。

重要なのは、どの媒体がランキング1位かではありません。何名採るのか、学生から知られているのか、いくら使えるのか、社内でどこまで運用できるのか、いつ学生と接点を作るのかを決めることです。

そのうえで、「学生から見つけてもらう媒体」「こちらから学生を見つける媒体」「企業を理解してもらうインターン」「不足分を補うスポット広告」に役割を分けていきます。

特に知名度の高くない中小企業では、一つの媒体ですべてを解決しようとしないことが重要です。

新卒採用の媒体選定・運用を相談したい方へ

Tsumuguでは、媒体選定だけではなく、採用ターゲットの整理、媒体予算の配分、スカウト運用、インターン設計、採用データの定量分析まで、新卒採用全体を支援しています。

さらにツムイトHRを活用することで、適性検査による採用基準づくりや、内定辞退者を含む過去候補者との継続的な接点づくりまでつなげることができます。

「今の媒体を28卒でも続けるべきか」「マイナビとOfferBoxをどう組み合わせればよいか」「限られた採用予算をどう配分すればよいか」といった段階からでもご相談いただけます。

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