1on1のやり方｜続けても部下が育たない３つの原因と改善方法

毎週、あるいは隔週で1on1を続けている。それでも、部下の成長を感じられない。そんなときは、質問の仕方だけでなく、面談で扱う内容や、その後の支援を見直してみてください。

進捗確認だけで終わっている、困りごとの背景まで聞けていない、進め方を管理職個人に任せきりにしている。こうした状態では、相談を具体的な支援や経験の振り返りにつなげにくくなります。

本記事では、1on1が育成につながらない3つの原因と改善策を解説します。事前準備から当日の進め方、質問例、頻度・時間の設定例、面談後の変化を確かめる方法まで紹介します。

1on1を続けても部下が育たない3つの原因

1on1を育成につなげるには、部下の経験や困りごとを聞き、必要な支援を考えることが大切です。まずは、面談の内容と会社の運用に、次のような課題がないか確認してください。

原因① 1on1が進捗確認だけで終わっている

「今週の進捗は？」「納期に間に合いそう？」といった確認だけで面談が終わると、部下が何を考えて仕事を進めたのか、どこで迷ったのかを把握しにくくなります。業務の進捗を確認することは必要ですが、報告を受けて指示を出すだけでは、本人が経験を振り返る機会が不足します。

育成につなげるには、結果に加えて、判断や工夫にも目を向けてください。「今回はどんなことを意識して進めた？」「うまくいかなかった場面では、何が難しかった？」と聞くと、本人の考えや支援が必要な点を確認できます。

その際、上司が期待する成長だけを一方的に伝えないことも大切です。本人ができるようになりたいことと、会社が期待する役割をすり合わせることで、日々の経験をどのような成長につなげたいかが明確になります。

例えば、後輩指導を任せたいと考えている場合は、まず本人が指導にどう向き合っているかを聞きます。「教える仕事にも挑戦したい」という希望があれば、最近の指導経験を取り上げ「説明が伝わったと感じた場面は？」「教えるときに困ったことは？」と振り返ることができます。

改善のポイントは、進捗確認をなくすことではありません。報告だけで終わらせず、部下が経験から何を学んだか、次に何を試したいかまで一緒に考えることです。

関連記事：1on1とは？目的・進め方・質問例とよくある失敗を解説

原因② 満足・不満を聞くだけで、困りごとの背景を確認していない

「最近どう？」「働きやすい？」と部下の状態を気にかけることは、1on1の大切な役割です。ただし「大丈夫です」「少し忙しいです」という返答を受けて話を終えると、何に困っているのか、どのような支援が必要なのかは分からないままです。

満足・不満の感想を入り口に、具体的な場面を聞いてみてください。例えば「忙しい」という返答なら「特に時間がかかっている仕事は？」「どの場面で負担を感じる？」と尋ねます。業務量が多いのか、慣れない作業で迷っているのかによって、必要な対応は変わります。

部下が力を発揮しにくい背景には、次のような要因が考えられます。

• 心理面：失敗への不安が強い、周囲に相談しづらい、自分の成長を実感できない
• 環境面：業務量が多い、必要な情報や道具が不足している、新しい仕事に取り組む余裕がない
• マネジメント面：期待される役割が分からない、仕事の優先順位が曖昧、フィードバックを受ける機会が少ない

例えば「新しい仕事を覚えたいけれど、日々の対応で手いっぱい」という状況なら、本人に努力を求めるだけでは解決しません。上司が業務の優先順位を整理する、担当を調整する、学ぶ時間を確保するといった支援も必要です。

質問を変えるだけで、本音を聞けるとは限りません。話を遮らずに聞き、すぐに否定や指導をせず、話してくれた内容にどう対応するかを伝えることが、相談しやすさにつながります。本人が話したくないことまで無理に聞き出す必要はありません。

組織サーベイを併用している場合も、スコアだけで原因を決めつけず、対話で背景を確認してください。匿名の回答から個人を特定しようとせず、部署全体で見られる傾向を、職場環境や支援のあり方を見直す手がかりとして扱います。

原因③ 1on1の進め方を管理職個人に任せきりにしている

1on1の目的や進め方が共有されていないと、ある部署では部下の相談を中心に進め、別の部署では上司からの指示が中心になるなど、運用に差が生まれます。管理職の経験や対話のスキルに加え、会社として何を大切にするかが定まっていないことも、ばらつきの原因になります。

改善するには、全員に同じ質問をさせるのではなく、1on1で大切にする姿勢と、準備・対話・振り返りの基本的な流れを共有することから始めます。

• 事前準備：部下が話したいことと、前回の相談や合意事項を確認する
• 当日の対話：本人の話を聞き、経験や困りごとの背景を一緒に整理する
• 終わりの確認：必要に応じて、本人が試すことと上司が支援することを決める
• 次回の振り返り：試した結果や、その後の状況を確認する

毎回、成長課題や行動目標を決める必要はありません。不安の解消や関係づくりを優先する回があっても構いません。共通の流れを土台にしながら、本人の状態や相談内容に合わせて進めます。

記録についても、項目と扱い方を決めておくと運用しやすくなります。本人と確認した相談事項、次に試すこと、上司の支援内容などを簡潔に残し、個人的な悩みや機微な情報は、共有の必要性と本人の意向を確認して扱ってください。

さらに、管理職同士で「どのように聞くと話が深まったか」「支援の仕方をどう変えたか」を共有すると、実践から学ぶ機会をつくれます。その際は、部下の個人的な相談内容をそのまま共有せず、聞き方や対応の工夫を中心に取り上げます。

1on1の共通ルールを整える目的は、面談を画一化することではありません。管理職が迷ったときに立ち返れる基準をつくり、部下が相談や支援を受けやすい状態を整えることです。

関連記事：マネージャー育成が失敗する3つの原因｜中間管理職が育たない会社の共通点と改善策

育成につなげる1on1の進め方｜準備から振り返りまで

1on1では、部下が話したいことを起点に、経験や困りごとを一緒に整理します。成長目標は対話の参考にしながら、その日の状態や相談内容に合わせて進めてください。ここでは、事前準備から次回の振り返りまでの手順を紹介します。

①事前に、話したいことと前回の記録を確認する

面談の前に、部下へ「今回、相談したいことや一緒に考えたいことはある？」と確認します。細かな資料の準備を求める必要はありません。最近困った場面、うまくいった仕事、今後挑戦したいことなどを、簡単なメモにしてもらう程度で十分です。

上司も前回の記録を読み、本人と決めたことや、自分が引き受けた支援を確認しておきます。上司側に伝えたい話題がある場合は、あらかじめ共有すると、部下も考えを整理しやすくなります。

初回や役割が変わったタイミングでは、本人ができるようになりたいことと、会社が期待する役割をすり合わせます。毎回、半年後や1年後の目標を設定し直す必要はありません。

②冒頭で、今日の状態と扱う話題を確認する

最初に「最近、仕事の調子はどう？」「今日はどの話から始めたい？」と聞き、その日に扱う話題を決めます。前回から取り組んでいることがあれば、その後の様子も確認してください。

本人が強い不安や負担を感じているときは、予定していた育成の話よりも、状況を聞いて必要な支援を考えることを優先します。準備した質問をすべて聞くことより、今の本人に必要な話をすることが大切です。

③具体的な経験を聞き、本人の考えを掘り下げる

「うまくいきませんでした」「忙しかったです」という返答だけで判断せず、具体的な出来事を聞きます。「どの場面でそう感じた？」「そのとき、どう進めようと考えた？」と尋ねると、結果だけでなく、本人の判断や工夫も確認できます。

例えば、後輩への説明が難しかったという相談なら、次のように話を進められます。以下は想定例です。

• 部下：「後輩に作業を教えたのですが、同じ質問を何度も受けました」
• 上司：「どんな順番で説明したの？」
• 部下：「手順をまとめて伝えて、その後は一人でやってもらいました」
• 上司：「後輩は、どの部分で迷っていた？」
• 部下：「作業の目的が分からず、判断に困っていたようです」
• 上司：「次に教えるなら、どんな説明を加えるとよさそう？」

上司がすぐに正解を伝えるのではなく、本人が振り返る時間を取ります。ただし、経験や知識が足りずに困っている場合まで、質問だけで答えを出させる必要はありません。「私から一つ提案してもいい？」と確認したうえで、助言や情報提供を行ってください。

④本人が試すことと、上司が支援することを決める

話を整理したら、必要に応じて次回までに試すことを決めます。「指導力を高める」のような大きな目標より「次に教えるときは、最初に作業の目的を説明する」など、実際の場面で試せる内容にすると振り返りやすくなります。

あわせて、上司ができる支援も確認します。例えば、説明の場に同席する、参考資料を用意する、業務量を調整するなどです。部下の行動だけでなく、上司が引き受ける支援も明確にすることで、面談後の対応につなげます。

不安の解消や状況の整理が中心になった回は、無理に行動目標を決めなくても構いません。「今日話したことで、少し整理できたことはある？」と確認して終える方法もあります。

⑤合意した内容を記録し、次回に振り返る

面談の最後に、話した内容と合意したことを簡潔に確認します。例えば、後輩指導の相談なら、次のような記録を残せます。

• 相談したこと：後輩に手順を説明したが、作業の目的が伝わっていなかった
• 本人が試すこと：次回は作業の目的を説明してから、一緒に実演する
• 上司が支援すること：説明の場に同席し、終了後に気づいた点を伝える
• 次回に確認すること：後輩の反応と、教え方を変えて本人が感じたこと

次回は、実行できたかだけでなく「試してどうだったか」「何が難しかったか」を聞きます。取り組めなかった場合も、すぐに意欲の問題と捉えず、時間や機会があったか、上司の支援が足りていたかを確認してください。

記録は逐語録にする必要はありません。本人と確認した要点を残し、個人的な相談については、記録する範囲や共有先を確認して扱います。

AIでメモの要約などを補助する場合は、社内で利用が認められたツールを使い、入力できる情報の範囲を確認してください。録音や文字起こしを行うときは、目的と利用範囲を本人に説明し、了承を得ます。要約内容も上司が確認してから記録に残します。

30分で実施する場合の時間配分例

時間配分に迷う場合は、以下を出発点にして、相談内容に合わせて調整してください。30分は一例であり、すべての1on1に適した時間というわけではありません。

• 冒頭5分：最近の状態、前回からの変化、今日話したいことを確認する
• 対話15分：具体的な経験や困りごとを聞き、本人の考えと必要な支援を整理する
• 終盤10分：必要に応じて次に試すことを決め、上司の支援と記録内容を確認する

関連記事：1on1ミーティングの質問例｜部下の本音を引き出す質問項目と進め方

1on1が形骸化したときの見直し方

1on1が毎回同じやり取りで終わる、上司の話が中心になる、前回の相談が放置されている場合は、進め方を見直してみてください。原因を決めつけず、部下にも「この時間をどう使えると役に立ちそう？」と聞くことから始めます。

同じ話題が続くこと自体は、形骸化とは限りません。解決に時間がかかる相談もあります。確認したいのは、話すことで状況が整理されているか、必要な支援が行われているか、その後の変化を一緒に確かめているかです。

進め方を変えたら、数回実施した段階で「相談しやすくなったか」「困りごとの解決に役立っているか」を本人に聞き、運用を調整してください。

【無料】採用・育成・評価を一気通貫で支援する適性検査ツール「ツムイトHR」はこちら

育成につながる1on1の質問例｜経験・困りごと・次の行動を聞く

1on1で話題に迷ったときは、部下が最近経験した仕事から聞いてみてください。具体的な出来事を振り返ると、本人の工夫や難しかったこと、必要な支援を整理しやすくなります。

以下の質問は、すべて聞くためのチェックリストではありません。本人が話したいことに合わせて、一つずつ使ってください。

本人の希望と、仕事で感じた手応えを聞く質問

• 「最近の仕事で、うまくできたと感じたことはある？」
• 「そのとき、自分で工夫したことは何だった？」
• 「これから経験してみたい仕事や、できるようになりたいことはある？」

本人の希望を聞いたうえで、会社が期待する役割との接点を考えます。例えば、本人が説明する力を伸ばしたいと考えていて、会社も後輩指導を任せたいなら、実際に教える機会や必要な支援を相談できます。

困りごとの背景と、必要な支援を聞く質問

• 「最近、進め方や判断に迷った場面はあった？」
• 「どの作業に、思ったより時間がかかっている？」
• 「情報や周囲の協力があれば、進めやすくなりそうなことはある？」

「忙しい」「難しい」という返答があったら「最近の具体的な場面を一つ教えてもらえる？」と聞きます。業務量の問題なのか、判断基準が分からないのかによって、上司ができる支援は変わります。

次に試すことと、上司の支援を確認する質問

• 「今日の話を踏まえて、次に試してみたいことはある？」
• 「試すとしたら、どの仕事や場面でできそう？」
• 「そのために、私が準備したり調整したりできることはある？」

次の行動を決める場合は、本人が取り組める範囲に絞ります。時間や機会が足りなければ、先に上司が環境を整える必要があります。不安を聞くことが中心になった回は、無理に課題を設定せず、話して整理できたことを確認して終えても構いません。

塔筋大樹

質問を続ける前に「そう感じたんですね」「その場面は難しかったですね」と、受け止める言葉を挟んでみてください。話を聞く時間を取り、助言が必要かどうかも本人に確認しましょう。

関連記事：1on1研修の選び方｜カリキュラム・費用・研修後の実践まで

1on1の頻度と時間の決め方｜相談の必要性に合わせて調整する

1on1の頻度と時間は、本人が相談を必要とする場面や、話したい内容を踏まえて決めます。入社直後や担当業務が変わった時期と、仕事に慣れている時期では、必要な支援も異なります。

設定に迷う場合は、次のような運用から試す方法があります。以下は導入時の設定例であり、効果を保証する基準ではありません。

短時間の面談では、話題を一つに絞ると進めやすくなります。一方、複数の悩みやキャリアの相談があるときは、時間を追加するか、別の日に続きを話す方法もあります。予定した時間内に結論を出すことを優先しないでください。

数回実施したら、本人にも「この間隔で相談しやすい？」「時間は足りている？」と聞いて調整します。緊急の困りごとや業務上の判断は、定例の1on1を待たずに相談できるようにしておきましょう。

1on1の効果を確かめる方法｜相談後の変化と支援を振り返る

1on1の効果は、実施回数や面談時間だけでは判断できません。本人が相談しやすくなったか、困りごとへの支援が行われたか、仕事の進め方に変化があったかなど、面談後の状況を確認します。

「育成につなげる1on1の進め方」で紹介した記録を使い、本人の取り組みと上司の支援が、その後どうなったかを一緒に振り返ることが基本です。

本人の行動と、仕事の進め方の変化を見る

例えば、後輩への説明方法を変えると決めた場合は「実行したか」だけでなく「後輩が迷う場面は変わったか」「本人は何が伝わりやすかったと感じたか」まで聞きます。

変化が見られなかった場合も、すぐに取り組みを失敗と判断する必要はありません。試す機会が少なかった、別の課題が見つかったなどの事情を確認し、次の対応を考えます。

上司の支援が、困りごとの解決に役立ったか確認する

資料を用意する、業務量を調整する、判断基準を説明するといった支援を行ったら「前より進めやすくなった？」「まだ困っていることはある？」と本人に確認します。

上司が支援したつもりでも、本人が必要としていた内容とずれている場合があります。支援を行った事実に加え、本人にとって役立ったかを確かめることが大切です。

1on1そのものが相談しやすい場になっているか聞く

一定期間続けたら「話したいことを話せているか」「進め方で変えてほしいことはあるか」を聞きます。管理職本人には言いにくいこともあるため、必要に応じて人事への相談や匿名のアンケートなど、別の確認方法も用意します。

組織サーベイを使う場合は、相談のしやすさや上司の支援に関する項目の推移を、運用を見直す手がかりにできます。ただし、回答結果には業務量や組織変更なども影響します。スコアが上がったことだけをもって、1on1の効果と断定しないでください。

1on1は、研修や日々の業務経験、職場環境とともに育成を支える取り組みです。成果をすべて1on1に結び付けるのではなく、相談を通じて何が整理され、どの支援や行動が役立ったかを確認しながら改善を続けます。

1on1の進め方に関するよくある質問

部下が本音を話してくれないときは、どうすればよいですか？

返答が短いからといって、本音を隠しているとは限りません。話題を整理できていない、上司に相談してよい内容か迷っている、今は話す必要を感じていないなど、さまざまな事情が考えられます。

まずは、1on1の目的と、話した内容の記録・共有範囲を説明してください。そのうえで「最近、判断に迷った仕事はあった？」など、答えやすい具体的な話題から聞きます。話をすぐに否定せず、相談を受けた後に必要な対応を行うことも大切です。

本音を引き出そうと急ぐより、話してよかったと思える対応を積み重ねてください。上司には相談しにくい内容もあるため、人事など別の相談先も案内できるとよいでしょう。

1on1と評価面談は、分けたほうがよいですか？

目的と実施する時間を分けると、部下が何を話す場なのか理解しやすくなります。1on1は日々の経験や困りごと、成長について相談する場とし、評価面談では評価結果やその理由、今後の期待などを扱います。

ただし、同じ上司が育成と評価を担う場合「1on1で話したことは評価に一切関係しない」と約束するのは避けてください。相談内容や記録をどのように扱うかは、実際の社内ルールに沿って説明します。

同じ日に実施する場合も「ここまでは評価の説明、ここからは今後の相談」と区切り、目的が混ざらないように進めてください。

雑談が中心の1on1でも意味はありますか？

雑談は、相手を知り、話しやすい関係をつくるきっかけになります。疲れや不安を抱えているときには、話を聞いてもらうこと自体が支えになる場合もあります。毎回、行動目標を決める必要はありません。

ただし、本人が相談したいことを扱えないまま雑談が続いているなら、進め方を見直します。「今日は仕事のことで相談したいことはある？」「この時間をどう使えると役に立ちそう？」と確認し、本人の希望に合わせて話題を選んでください。

関連記事：【2026年版】1on1ツール比較7選｜無料・低価格・AI対応を中小企業向けに解説

まとめ｜1on1のやり方を見直し、必要な支援につなげる

1on1を続けても部下の成長を感じられないときは、進捗確認だけで終わっていないか、困りごとの背景を聞けているか、管理職が進め方に迷っていないかを確認してください。回数を増やすだけでなく、本人が相談したいことと、面談後の対応を見直すことが大切です。

次の1on1では、部下が最近経験した仕事を一つ取り上げ、考えたことや難しかったことを聞いてみてください。必要に応じて、本人が試すことと上司が支援することを決め、次回にその後の変化を振り返ります。

部下に変化を求めるだけでなく、上司の支援や仕事の環境も一緒に見直すことが、育成につながる1on1の基本です。

株式会社Tsumuguでは、ツムイトHRと専門家による伴走支援を通じて、人材育成の仕組みづくりを支援しています。1on1の運用や管理職育成を見直したい方はお気軽にご相談ください。