新卒採用を始めたいと思っても「採用だけに人を割けない」「大手のように予算も知名度もない」と悩む中小企業は多いのではないでしょうか。
実際、社長や総務担当者が通常業務と兼任しながら採用を進めている会社も少なくありません。説明会の準備、学生への連絡、面接、内定後のフォローまで、限られた人数で対応するのは簡単なことではありません。
ただし、採用人数が少ないからこそ、一人ひとりの学生と丁寧に向き合えるのも中小企業の強みです。会社の規模や知名度で勝負するのではなく、働く人の姿や仕事の面白さ、入社後に任せたい役割をきちんと伝えることで、学生の印象は変わります。
この記事では、少人数体制で新卒採用を進める企業に向けて、魅力発信、採用業務の効率化、内定後の定着支援という3つの視点から、現場で取り入れやすい工夫を紹介します。
少人数体制でも新卒採用を成功させるために
中小企業の新卒採用では、大手企業と同じように多くの学生を集め、何度も説明会や面接を実施する必要はありません。
採用人数が1〜数名であれば、重要なのは応募者数を増やすことよりも、自社に合う学生とどこで出会い、限られた時間の中で魅力を伝えるかです。
採用担当者が少ない企業ほど、利用する採用手法を絞り、説明会や選考の進め方をシンプルにすることが重要です。経営者や現場社員と学生の距離が近いことも、中小企業ならではの強みになります。
中小企業が新卒採用で直面しやすい課題
中小企業の新卒採用で最初の壁になりやすいのが、学生との接点づくりです。
知名度の高い企業には自然と学生が集まりますが、社名を知られていない企業は、求人情報を掲載しただけでは十分な応募につながらないことがあります。
さらに、採用専任の担当者がおらず、経営者や人事、現場社員が通常業務と兼任しながら採用を進める企業も少なくありません。説明会の準備、応募者への連絡、面接調整、内定者フォローまで担当すると、採用活動そのものが大きな負担になります。
だからこそ、「できるだけ多くの学生を集める」のではなく「採用したい学生に絞って接点をつくる」という考え方が重要です。
知名度不足をどう補うか
学生が知らない会社を最初から志望することは難しいため、まずは会社を知ってもらう接点をつくる必要があります。
採用サイトや求人ページでは、会社概要や仕事内容だけでなく、「どのような人と働くのか」「入社後にどのような仕事を任されるのか」「どのように成長できるのか」まで具体的に伝えましょう。社員インタビューや仕事の一日の流れなども、学生が入社後をイメージする材料になります。
SNSを活用する場合も、毎日投稿する必要はありません。採用担当者の負担にならない範囲で、社員や職場の様子、社内イベント、仕事に対する考え方などを発信するだけでも、求人情報だけでは伝わらない会社の雰囲気を補えます。
また、大学や専門学校との接点づくり、合同企業説明会、インターンシップ、ダイレクトリクルーティングなど、企業側から学生に会いにいく採用手法も検討しましょう。知名度だけで比較されにくくなり、自社の魅力を直接伝えやすくなります。
限られた人員と予算で成果を出す
少人数で新卒採用を進めるなら、採用手法を増やしすぎないことも大切です。
複数の求人媒体やイベントに手を広げると、それぞれの応募者対応や情報更新が必要になり、かえって採用担当者の負担が増えてしまいます。
まずは採用したい人物像を決め、その学生と接点を持ちやすい採用手法に予算と時間を集中させましょう。応募者への連絡や日程調整などの定型業務は、採用管理システム（ATS）や各種ツールを活用することで効率化できます。
一方で、会社説明や面接、内定後のフォローなど、学生の志望度を左右する場面にはできるだけ人が関わることが重要です。
少人数採用では「すべてを自社で頑張る」のではなく、効率化する業務と、人が時間をかける業務を分けることが成功のポイントです。
新卒採用を少人数で進める体制づくりにお悩みの企業様はお気軽にご相談ください。
少人数体制で成果を出す3つの実践ポイント
採用担当者が少ない企業では、できる施策を増やすよりも「学生への魅力発信」「社内での役割分担」「入社後を見据えたミスマッチ防止」の3つに力を入れることが重要です。
特に新卒採用では、説明会や面接、学生への連絡、内定者フォローなど、採用人数が少なくても一定の業務が発生します。すべてを採用担当者だけで抱え込まず、現場社員や経営者にも協力してもらいながら進めましょう。
魅力発信は採用サイトやSNSを活用する
知名度の高くない中小企業では、学生が会社について調べたときに、必要な情報を見つけられる状態にしておくことが大切です。
採用サイトや求人情報には、仕事内容や待遇だけでなく、社員の雰囲気、入社後に任される仕事、働き方、キャリアなど、学生が「自分が働く姿」をイメージできる情報を掲載しましょう。
社員インタビューや仕事紹介で働くイメージを伝える
社員インタビューでは、「なぜ入社したのか」「現在どのような仕事をしているのか」「入社前後でギャップはあったか」といった内容を紹介すると、学生が会社を理解しやすくなります。
立派な動画や採用パンフレットを制作しなくても、社員インタビューの記事や写真、仕事の一日の流れなどでも十分です。少人数企業だからこそ、実際に一緒に働く社員の顔や考え方が見える情報には価値があります。
SNSを利用する場合も、毎日更新する必要はありません。社員紹介や社内の様子、採用イベントなど、学生に知ってほしい情報があるときに発信するだけでも、求人情報だけでは伝えきれない会社の雰囲気を補えます。
オンライン説明会で学生が参加しやすくする
説明会をオンラインで実施すれば、学生が移動する必要がなくなり、遠方の学生とも接点を持ちやすくなります。企業側も会場の準備が不要になるため、少人数で採用活動を行う企業にとって取り入れやすい方法です。
説明会では採用担当者だけで話すのではなく、経営者や現場社員にも参加してもらうとよいでしょう。仕事内容や会社の方向性について直接話してもらうことで、学生にとっても会社を判断する材料が増えます。
関連記事：新卒採用でSNSを活用する方法｜成功事例と運用のポイントを解説
採用担当者だけで抱え込まない体制をつくる
少人数企業では、採用専任の担当者を置けないことも珍しくありません。その場合は、一人ですべての採用業務を担当するのではなく、経営者や現場社員に必要な場面だけ協力してもらう体制をつくることが大切です。
説明会や面接には現場社員や経営者にも参加してもらう
現場社員が説明会や面接に参加すれば、実際の仕事内容や職場の雰囲気を自分の言葉で伝えられます。学生から仕事内容について具体的な質問が出たときにも、その場で回答できます。
また、中小企業では経営者と学生との距離の近さも強みになります。会社が目指している方向や新卒社員に期待していることを経営者自身が話すことで、求人票だけでは伝わらない会社の考え方を知ってもらえます。
ただし、社員全員を採用活動に巻き込む必要はありません。説明会は若手社員、最終面接は経営者、内定後の面談は配属予定の上司など、誰に何をお願いするのかをあらかじめ決めておくと通常業務への負担も抑えられます。
ATSやツールで事務作業を減らす
応募者が増えてくると、応募者情報の管理、メール連絡、面接の日程調整などに時間を取られます。こうした定型業務は、採用管理システム（ATS）や日程調整ツールを活用することで効率化できます。
ただし、採用人数が数名程度であれば、最初から高機能なATSを導入する必要はありません。応募者数が少ないうちはスプレッドシートなどで管理し、管理が難しくなってからATSを検討する方法でも十分です。
ツールを導入すること自体を目的にせず、採用担当者が学生とのコミュニケーションに使える時間を増やすことを意識しましょう。
選考段階からミスマッチを防ぐ
新卒採用は、内定を出せば終わりではありません。採用人数が少ない企業ほど、一人の早期離職が組織に与える影響も大きくなります。
入社後に「想像していた仕事と違った」とならないよう、選考の段階から仕事内容や職場について良い面だけでなく、現実的な情報も伝えることが重要です。
面接だけでなく職場見学の機会をつくる
可能であれば、選考中に職場を見てもらう機会を設けましょう。実際に働く場所を見たり、社員と話したりすることで、求人情報だけでは分からない職場の雰囲気を感じてもらえます。
その際、会社の良いところだけを見せる必要はありません。仕事の大変な部分や繁忙期の状況、入社直後に任せる仕事なども説明したほうが、学生は納得したうえで入社を判断できます。
職種によって可能であれば、簡単な仕事体験や社員との座談会を取り入れるのも一つの方法です。企業側にとっても、面接だけでは分からない学生の考え方や仕事への向き合い方を知る機会になります。
内定者フォローから入社後までつなげる
内定から入社まで期間が空く場合は、定期的に連絡を取り、学生が不安や疑問を相談できる状態をつくっておきましょう。
大掛かりな内定者イベントを何度も開催する必要はありません。社員との食事会やオンライン面談、社内イベントへの招待など、無理なく続けられる方法でも十分です。
入社後は、仕事を教える担当者や相談相手を決め、定期的に状況を確認します。採用担当者から現場へ引き継いで終わりにせず、内定から入社後まで一続きで考えることで、新卒社員が職場になじみやすくなります。
関連記事：内定辞退を防ぐには？中小企業が実践したい内定者フォロー・辞退防止策を徹底解説
少人数採用を成功させるための仕組みづくり
新卒採用は毎年行う企業も多いため、その年の採用が終わったらすべてリセットするのではなく、翌年に経験を残していくことが大切です。
特に採用担当者が少ない企業では、担当者の経験や記憶だけに頼っていると、担当変更のたびに同じ失敗を繰り返しかねません。
採用の進め方や結果を記録し、翌年の採用に活かせる状態をつくることで、少人数でも採用活動を改善していけます。
採用の進め方と役割を決めておく
分厚い採用マニュアルを作る必要はありません。まずは、求人をいつ公開するのか、説明会や面接を誰が担当するのか、学生への連絡は誰が行うのかなど、基本的な流れを整理しておきましょう。
特に複数の社員が面接に参加する場合は、面接で確認する項目や評価基準をある程度そろえておくことが重要です。担当する面接官によって質問や評価が大きく変わると、選考の判断にもばらつきが出てしまいます。
また、学生からよく聞かれる質問や説明会で伝える内容、内定後の連絡方法なども残しておけば、翌年にそのまま活用できます。
採用活動が終わった後に「今年うまくいったこと」「改善したいこと」を簡単に書き残しておくだけでも、翌年の準備はかなり楽になります。
採用結果を数字で残して翌年に活かす
新卒採用では、採用人数だけでなく、どの採用手法から応募があり、その後の選考で何人が残ったのかを確認することも大切です。
例えば、「応募者数」「説明会参加数」「面接数」「内定数」「内定承諾数」を記録しておくだけでも、どの段階に課題があるのか見つけやすくなります。
応募者は多いのに説明会への参加が少なければ、日程や案内方法に問題があるかもしれません。最終面接まで進む学生は多いのに内定辞退が続いているなら、選考中の魅力づけや条件、内定後のフォローを見直す必要があります。
採用経路もあわせて記録しておけば、「どの求人媒体から採用できたのか」「説明会やイベントにかけた費用に見合う成果があったのか」といった振り返りもできます。
応募者数がそれほど多くなければ、スプレッドシートでも十分に管理できます。応募者の管理が複雑になってきた段階で、採用管理システム（ATS）の導入を検討するとよいでしょう。
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採用活動が終わったら必ず振り返る
少人数採用で特に重要なのが、採用活動が終わった後の振り返りです。忙しいと「採用できたから今年は終了」となりがちですが、それでは翌年も同じところからスタートすることになります。
求人媒体や説明会、面接、内定者フォローについて、何がうまくいき、何がうまくいかなかったのかを整理しておきましょう。
さらに、入社した新卒社員にも「入社を決めた理由」「選考中に不安だったこと」「もっと知りたかった情報」などを聞いておくと、自社の採用活動を学生側の視点から見直せます。
毎年少しずつ改善を積み重ねることが、少人数企業にとって一番現実的な採用の仕組み化です。大掛かりなシステムやマニュアルを作るよりも、今年得た経験を翌年に残すことから始めましょう。
関連記事：採用KPIとは？中小企業が見るべき4つの指標と兼任でも続く運用方法
少人数企業が今すぐ取り組める施策
新卒採用を改善したいと思っても、いきなり採用サイトを作り直したり、新しい採用ツールを導入したりする必要はありません。
まずは、今ある求人情報や社員との接点を見直すだけでも改善できることがあります。
「学生が知りたい情報を増やす」「経営者の言葉を届ける」「実際に働く社員と話せる機会をつくる」という3つは、比較的取り組みやすい施策です。
求人情報やSNSに職場の様子を追加する
最初に見直したいのが、学生が会社について調べたときに見つかる情報です。
求人票に仕事内容や給与だけしか書かれていない場合は、社員の写真や仕事の一日の流れ、入社後に担当する業務、職場の雰囲気などを追加してみましょう。
SNSを運用している企業であれば、採用専用の投稿を大量に作る必要はありません。社員紹介や社内イベント、仕事の様子など、普段の会社が伝わる内容を少しずつ発信するだけでも、学生が企業を知る材料になります。
例えば、「入社3年目の社員に仕事内容を聞く」「若手社員の一日を紹介する」「新入社員に入社理由を聞く」といった内容であれば、特別な企画を用意しなくても作成できます。
大切なのは投稿数ではなく、学生が会社について調べたときに、働く姿をイメージできる情報があることです。
説明会に経営者が少しだけ参加する
少人数企業では、経営者との距離が近いこと自体が採用上の強みになる場合があります。
とはいえ、説明会のすべてを経営者が担当する必要はありません。会社説明は採用担当者が行い、最後の10分だけ経営者が参加して、会社をつくった理由や今後やりたいこと、新卒社員に期待していることを話す方法でも十分です。
求人情報に書かれている企業理念を読み上げるのではなく、経営者自身の言葉で話すことがポイントです。
学生から直接質問を受ける時間を設ければ、「どのような人が会社を経営しているのか」も伝わりやすくなります。
オンライン説明会であれば、経営者も途中から参加しやすいため、通常業務への負担を抑えながら実施できます。
若手社員と話せる時間をつくる
学生にとって、入社後の働き方をイメージするうえで参考になるのが、実際に働いている社員の話です。
特に年齢の近い若手社員から、「なぜこの会社に入ったのか」「入社して最初に担当した仕事」「大変だったこと」などを聞けると、会社説明だけでは分からない部分まで理解できます。
大掛かりな座談会を企画する必要はありません。説明会や面接の最後に15〜30分程度、若手社員と自由に話せる時間を設けるだけでもよいでしょう。
その際は、採用担当者や経営者が同席しない時間をつくるのも一つの方法です。学生が給与や残業、人間関係、仕事の大変さなど、採用担当者には聞きにくいことを質問しやすくなります。
学生に会社の良いところだけを伝えるのではなく、入社前に疑問や不安を解消してもらうことが、ミスマッチを減らすことにつながります。
Tsumuguの支援事例から学ぶ少人数採用の工夫
採用に多くの人員や予算をかけられない企業でも、自社の魅力の伝え方や学生との接点を見直すことで、新卒採用を改善することは可能です。
ここでは、Tsumuguが実際に採用支援を行った企業の事例から、少人数で新卒採用に取り組む際のポイントを紹介します。
安曇川電子工業｜職場の魅力を言語化して定着率を改善
安曇川電子工業（滋賀県）では、新卒採用と入社後の定着を見据え、学生に自社の魅力をどのように伝えるかを見直しました。
採用活動では、働きやすさやキャリア、地域との関わりなど、自社で働く魅力を整理。それらを説明会や社員インタビューなどを通じて学生へ伝え、会社や仕事について具体的にイメージできるようにしました。
また、説明会では職場を見てもらい、先輩社員と直接話せる機会を用意するなど、求人情報だけでは分からない職場の雰囲気や実際の仕事内容を知ってもらうことも重視しました。
入社後も個別のフォローを行い、採用して終わりにしない体制を整えています。
こうした取り組みを重ねた結果、内定辞退や早期離職の減少につながり、採用後の定着についても改善が見られました。
知名度で大手企業と競うのではなく「この会社でどのように働くのか」を具体的に伝えることは、中小企業の新卒採用でも参考にしたいポイントです。
ワンコイングリッシュ｜採用ブランディングとフォロー体制を強化
英会話スクールを展開するワンコイングリッシュ（東京都）では、採用における情報発信と学生とのコミュニケーションを見直しました。
会社の価値観や職場の雰囲気、実際に働く社員の姿などを発信し、仕事内容や待遇だけでは分からない会社の魅力を学生に伝えています。
特に意識したのが、企業側から一方的に魅力を伝えるのではなく、学生が「自分に合う会社なのか」を判断できる情報を増やすことです。
さらに、選考中から内定後まで学生との接点を持ち、交流や面談などを通じて不安や疑問を解消できる機会を設けました。
その結果、学生との関係づくりが強化され、内定後の辞退防止や入社後の定着率向上につながりました。
少人数企業では、採用広告に大きな予算をかけることが難しい場合もあります。だからこそ、自社の価値観や働く人をきちんと伝え、選考から入社まで丁寧にコミュニケーションを取ることが採用力の強化につながります。
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まとめ
少人数で新卒採用を進めていると、どうしても大手企業と比べてしまい、「自社には難しい」と感じる場面があります。
しかし、学生が見ているのは会社の規模だけではありません。どんな人が働いているのか、入社後にどのような仕事を任されるのか、自分のことをきちんと見てもらえそうか。そうした部分も、企業選びの大きな判断材料になります。
社員の言葉で仕事の魅力を伝える、経営者が直接会社の考えを話す、職場を見てもらう。こうした取り組みは、大きな予算がなくても始められます。むしろ、学生との距離が近い中小企業だからこそ伝えられることもあります。
一方で、採用担当者がすべてを抱えてしまえば、丁寧な学生対応を続けることはできません。連絡文面や選考の流れをあらかじめ決め、現場社員にも役割を分担してもらうなど、無理なく続けられる形をつくることも必要です。
新卒採用は、応募を集めて内定を出せば終わりではありません。入社後に「この会社を選んでよかった」と思ってもらえるところまで含めて採用です。まずは、自社が学生に伝えたいことと、今の体制で改善できることを一つずつ整理してみてください。
株式会社Tsumuguでは、中小企業の採用戦略づくりや採用基準の設計、面接、内定者フォローまで、企業ごとの状況に合わせて支援しています。新卒採用の進め方を見直したい企業様は、お気軽にご相談ください。
