こんにちは。株式会社Tsumugu代表の塔筋です。
「次の管理職が育たない」「優秀な社員が辞めてしまう」「社長や一部の管理職に業務が集中している」──そんな悩みを抱えていませんか。
私はこれまでリクルートで求人広告営業や営業組織のマネジメント、全国の代理店支援を経験し、現在は中小企業の採用・人材育成・組織開発を支援しています。その中で強く感じるのは、企業の成長を左右するのは、将来を担うリーダーを計画的に育成できているかどうかという点です。
私自身も事業運営に携わる中で、リーダー層が十分に育っていないことで、経営者が現場業務に追われ、本来注力すべき経営や事業戦略に時間を割けなかった経験があります。
こうした課題を解決するために重要なのが「サクセッションプラン（後継者育成計画）」です。サクセッションプランは、単に後継者を決める制度ではなく、将来の経営や組織を支える人材を計画的に育成し、企業の持続的な成長を実現するための仕組みです。
この記事では、サクセッションプランの基本的な考え方から、導入が求められる背景、具体的な進め方、次世代リーダーを育成するポイントまで、中小企業にも実践しやすい形でわかりやすく解説します。
サクセッションプランとは何か？ – 未来のリーダーを育てる戦略
サクセッションプラン（Succession Plan）とは、企業の将来を担う後継者（Successor）を計画的に育成し、承継するための包括的な人材育成計画です。
多くの場合、社長やCEOなどの経営トップ、あるいは経営幹部や事業部長などの重要なポジションを対象として策定されます。
単に「誰を後任にするか」という後継者指名リストとは異なり、「どのように育成するか」という点に重点を置いているのが大きな特徴です。
サクセッションプランの構成要素
サクセッションプランは、一般的に以下の要素で構成されます。
対象ポジションの特定
どのポジションの後継者育成が必要かを特定します。企業様によっては課長レイヤーがすっぽりいない、ということであれば課長でも問題ございません。
後継者候補の選定:
対象ポジションに求められる能力要件を定義し、それに基づき、社内外から後継者候補を選定します。
この時に候補になる人材がそもそもいない、であれば採用を検討するのも一つです。
能力アセスメント
後継者候補の現状の能力を評価し、対象ポジションに求められる能力要件とのギャップを明確にします。
ここで重要なのが事業の環境は変化し続けるため、普遍的に求めたいことに変化対応力やその時の胆力などをいれるとよいでしょう。
育成計画の策定
能力ギャップを埋めるための、個別の育成計画を策定します。
育成計画の実行
研修、OJT、配置転換、経営参画機会の提供など、様々な方法で後継者候補を育成します。
なぜサクセッションプランが重要視されるのか？
ではなぜサクセッションプランの重要性が、ますます高まっているのでしょうか？その背景には、以下のような社会情勢や企業環境の変化があります。
後継者不在による企業倒産の増加
帝国データバンクの調査によれば、後継者難による倒産は右肩上がりで増加しています。
2024年上半期のデータでは、後継者不在に起因する「後継者難」での倒産は254件に達し、前年同期比で20.9％の増加を記録しました。
この件数は、調査を開始した2013年度以降で最多となっています。少子高齢化に伴い、後継者となる人材の確保が難しくなっていることが大きな要因です。
特に、中小企業においては、親族内承継が困難なケースが増えており、後継者問題は深刻です。
グローバル競争の激化
最近では本田技研工業と日産自動車が経営統合に向けた協議を進めていることが話題になりました。
グローバル競争が激化する中、企業が勝ち残っていくためには、変化の激しい環境に迅速かつ柔軟に対応できる、優れたリーダーの存在が不可欠です。
サクセッションプランを通じて、国際感覚や高度な専門性、リーダーシップを備えている、
次世代のリーダーを計画的に育成することで、企業の競争力を強化することができます。
経営環境の不確実性の増大
VUCA（Volatility：変動性、Uncertainty：不確実性、Complexity：複雑性、Ambiguity：曖昧性）時代と呼ばれる現代は、将来の予測が極めて困難な時代です。
このような時代においては、想定外の事態にも柔軟に対応できるリーダーが求められます。サクセッションプランに基づき、多様な経験を積み、危機対応能力を高めたリーダーを育成することが、企業の持続的成長に繋がります。
若手の価値観の変容
近年、若手社員の管理職志向が顕著に低下していることが多くの調査で報告されています。
特に、2024年の調査によると、若手社員の約77.3%が「管理職になりたくない」と回答しており、これは過去数年で増加傾向にあります。
責任や報酬に対して業務量が見合わないとそもそも昇進したい若手が社内にいない、という状態に陥ります。
サクセッションプランをどう進めるのが良いのか？ – 全社一丸で未来を創る
サクセッションプランは、単なる人事部門の取り組みではなく、経営戦略と連動した全社的な取り組みとして進める必要があります。
サクセッションプランは「経験」と「機会」の提供
サクセッションプランを成功させるためには、後継者候補にどのような「経験」をさせ、「機会」を提供するかという視点が非常に重要です。
リーダーシップや経営スキルは、一朝一夕に身につくものではありません。多様な業務経験、修羅場経験、意思決定経験などを通じて、時間をかけて磨かれていくものです。
例えば、以下のような経験や機会を提供することが考えられます。
海外赴任
異文化環境でのビジネス経験を通じて、グローバルな視野を養う。
新規事業の立ち上げ
新規事業の立ち上げメンバーとして、事業戦略の策定から実行までの一連のプロセスを経験させる。
経営会議へのオブザーバー参加
経営会議にオブザーバーとして参加させ、経営レベルの意思決定プロセスを学ぶ機会を提供する。
部門横断プロジェクトへの参画
異なる部門のメンバーと協働するプロジェクトに参画させ、幅広い視野と人脈を形成させる。
社外研修・セミナーへの派遣
社外の研修やセミナーに参加させ、最新の知識やスキルを習得させる。
メンター制度の導入
経験豊富な経営幹部がメンターとなり、後継者候補に助言や指導を行う。
簡単なものではプロジェクトを任せきり自由にやらせるのも一つでしょう。※必ず監督者のフィードバックは成長の観点で必要です。
これらの経験や機会を、後継者候補の現状の能力や将来のキャリアパスに合わせ、計画的に提供し続けることが重要です。
全ての階層で次世代を育成する組織文化
サクセッションプランを機能させるためには、経営層だけでなく、全ての階層の社員が、次世代リーダーの育成に積極的に関わることが重要です。
例えば、部長は課長を、課長は係長を、係長は若手社員を育成するというように、それぞれの階層で、次のポジションを担う人材を育成する意識を持つことが必要です。
そのためには、
経営層がリーダーシップを発揮し、サクセッションプランの重要性を社内に浸透させる。
次世代リーダーの育成を、管理職の重要な役割・責任として明確に位置づける。
次世代リーダーの育成に貢献した社員を、人事評価で高く評価する。
といった様々な取り組みが求められます。
ただ人材の育成を評価する、ということを評価すると人によって解釈がかなりぶれます。なのでできるだけわかりやすく定量で評価指標を設定しておくことで不公平感を極力抑えることができます。
まとめ
サクセッションプランは、後継者を決めるためだけの制度ではありません。企業の将来を支えるリーダーを計画的に育成し、事業を継続・成長させるための重要な経営戦略です。
どれだけ優秀な社員がいても、経験を積む機会や育成の仕組みがなければ、次世代のリーダーは育ちません。日々の業務に追われる中でも、少しずつ責任ある仕事を任せ、フィードバックを重ねることが、将来の組織力につながります。
特に中小企業では、経営者や一部の管理職に業務が集中しやすいため、早い段階からサクセッションプランを意識した人材育成を進めることが重要です。5年後、10年後の組織を見据え、次世代を育てる仕組みづくりに取り組んでみてください。
株式会社Tsumuguでは、中小企業向けに組織開発や管理職育成、人事制度設計などのご支援を行っています。サクセッションプランの設計や次世代リーダー育成についてお悩みの方は、お気軽にご相談ください。
