新卒研修を実施しても、配属後の仕事に活かされない。新入社員が受け身になり、研修が終わると学習も止まってしまう。このような課題を感じている企業は少なくありません。
知識を一方的に伝えるだけでは、研修中に理解できても、実務で使える状態まで定着しないことがあります。そこで注目されているのが、同期同士で意見を交わし、教え合いながら理解を深める集団学習です。
旭化成では、新入社員がともに学ぶラーニングコミュニティ「新卒学部」を2023年に開始しました。約250名を対象に実施した結果、1人あたりの学習時間が前年度の新入社員と比べて約3.5倍に増えたと発表しています。
ただし、新入社員を集めて話し合いの場を用意すれば、自然と成果が出るわけではありません。学習の目的や運営方法が曖昧だと、一部の社員しか参加しない、交流だけで終わるといった問題も起こります。
この記事では、新卒研修に集団学習を取り入れるメリットと注意点、旭化成「新卒学部」の取り組み、中小企業でも始められる導入手順を解説します。
新卒研修における集団学習とは
集団学習とは、参加者が同じ講義を受けるだけでなく、対話や共同作業、相互フィードバックを通じて学びを深める方法です。企業研修では「ラーニングコミュニティ」「コミュニティ・ラーニング」と呼ばれることもあります。
講師から受講者へ知識を伝える一方向の研修とは異なり、参加者自身も学びの担い手になります。たとえば、講義後に疑問点を話し合う、グループで課題に取り組む、実務で試した結果を持ち寄るといった活動が該当します。
集団学習と集合研修は同じものではありません。集合研修は、複数の社員を同じ時間・場所に集めて実施する研修形式です。参加者同士の対話がなく、講師の説明を聞くだけなら、集団学習とはいえません。
また、グループワークを1回実施するだけでも不十分です。研修後も質問や実践結果を共有できる関係をつくり、継続的な学習につなげることが集団学習の重要なポイントです。
従来型の新卒研修で起こりやすい課題
ビジネスマナーや企業理念、コンプライアンスなど、すべての新入社員に共通して伝えるべき内容には、講義形式の集合研修が適しています。一方で、講義だけに偏ると、次のような課題が起こりやすくなります。
研修が受け身になりやすい
新入社員全員に同じカリキュラムを受けてもらう方法は、必要な知識を一斉に伝えられる点では効率的です。しかし、配属先や担当業務、入社時点の知識は一人ひとり異なります。
自分の業務との関係が見えない内容が続けば、「研修だから受ける」という姿勢になりかねません。出席率や理解度テストだけを重視すると、知識を実務でどう使うかを考える機会も不足します。
学んだ内容が実務に定着しにくい
研修中に理解したつもりでも、実際の仕事で使えるとは限りません。講義を聞いた後に、自分の言葉で説明したり、現場で試した結果を振り返ったりすることで、知識は定着しやすくなります。
研修期間だけで学習が完結していると、配属後に疑問が生じても相談できず、学んだ内容を使わないまま忘れてしまうことがあります。
同期との関係が表面的になりやすい
同じ会場で研修を受けていても、参加者同士で協力する機会がなければ、同期との関係は深まりません。配属後に勤務地や部署が分かれると、仕事の悩みを共有する機会も減っていきます。
新入社員同士が課題に取り組み、互いの考え方や得意分野を知ることは、配属後の相談先を増やすことにもつながります。
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新卒研修に集団学習を取り入れる5つのメリット
学習を継続しやすくなる
一人で学習を続けるには、自分で時間を確保し、学ぶ内容を決める必要があります。忙しい時期には後回しになりやすく、習慣化できない社員もいるでしょう。
同期と学ぶ日時を決め、進捗を共有する仕組みがあれば、学習を続けるきっかけが生まれます。仲間が取り組む姿も刺激になり、「次回までに試してみよう」という行動につながります。
アウトプットによって理解が深まる
学んだ内容をほかの人へ説明すると、自分が理解できている部分と、曖昧な部分が見えてきます。異なる意見を聞くことで、自分だけでは気づかなかった視点も得られます。
講義後の要点共有、ケーススタディ、実務での活用報告など、短いアウトプットを組み込むだけでも、聞いて終わる研修から変えられます。
同期同士のつながりが深まる
集団学習では、正解を当てることよりも、考え方や経験を共有することが重要です。互いの悩みや失敗も話せる関係ができれば、配属後に困ったときも相談しやすくなります。
人事担当者や上司には話しにくい不安でも、同じ立場の同期には打ち明けられることがあります。ただし、同期だけで問題を抱え込ませないよう、人事や上司へ相談できる導線も用意しておく必要があります。
主体性とリーダーシップを育てられる
学習テーマや進め方の一部を新入社員自身に任せると、「用意された研修を受ける側」から「学ぶ場をつくる側」へ意識が変わります。
進行役、記録役、発表役などを交代で担当してもらえば、周囲を巻き込む力や合意形成、スケジュール管理も実践できます。最初からすべてを任せるのではなく、人事担当者が目的と最低限のルールを示したうえで、裁量を渡すことが大切です。
配属後も学び合う文化をつくりやすい
新卒研修で質問や共有が習慣になれば、配属後も部署を越えて知見を交換しやすくなります。研修を一時的な行事で終わらせず、職場で学び続ける土台をつくれる点は、集団学習の大きなメリットです。
ただし、研修中の活動と実務が切り離されていると、配属を機にコミュニティが止まります。現場の上司にも学習テーマや活動状況を共有し、業務で試す機会を設けましょう。
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集団学習を取り入れる際の注意点
参加意欲に差が生まれる
新入社員の全員が、グループでの発言や自主的な企画を得意としているわけではありません。発言の多さだけで評価すると、慎重に考える社員や、人前で話すことが苦手な社員が参加しづらくなります。
口頭での議論に加えて、チャットへの投稿、個人での振り返り、少人数での対話など、複数の参加方法を用意しましょう。
一部の社員に負担が集中する
進行役を固定すると、準備や連絡が特定の社員に偏ります。主体性を伸ばすために役割を任せた結果、本来の業務や学習時間を圧迫しては本末転倒です。
進行役は持ち回りにする、活動時間の上限を決める、人事担当者が事務作業を支援するなど、負担を分散させる必要があります。
交流するだけで終わる可能性がある
同期との関係づくりは大切ですが、懇親会のような状態になれば、研修の目的から外れてしまいます。「何を身につけるのか」「仕事でどう使うのか」を各回で確認し、最後に次の行動を決めましょう。
現場の理解がないと継続しにくい
配属後に業務時間を使って活動する場合、上司や事業部門の理解が欠かせません。現場から研修を「本業とは別の活動」と見られると、新入社員も参加しにくくなります。
導入前に目的、実施時間、期待する行動変化を説明し、活動内容や成果を定期的に共有することが必要です。
旭化成「新卒学部」に見る集団学習の事例
旭化成は2023年、新入社員約250名を対象に、学び合いのコミュニティ「新卒学部」を開始しました。新入社員が自律的に学ぶ習慣を身につけ、同期とのつながりを築くことを目指した取り組みです。
一斉に同じ内容を受講するだけではなく、オンライン学習やワークショップ、テーマごとの活動を組み合わせている点に特徴があります。
同じ時間に学び、感想や疑問を共有する
新卒学部では、オンライン学習サービスを利用して個人で講座を選べる環境を整えながら、同期と一緒に学ぶ機会も設けました。
動画を視聴して終わりにせず、学んだ内容や感想を共有することで、ほかの新入社員が何を学んでいるのかを知ることができます。個人の選択と集団での学びを組み合わせた仕組みです。
新入社員がゼミを運営する
活動の後半では、関心のあるテーマごとにゼミをつくり、新入社員が運営を担いました。ゼミ長はテーマの具体化や進捗管理などを担当し、人事部門は活動を支える立場に回ります。
学ぶ内容だけでなく、活動の進め方にも新入社員が関わることで、当事者意識を持ちやすくなります。参加者へ何もかも任せるのではなく、人事部門が学習環境を整えながら裁量を渡している点が参考になります。
1人あたりの学習時間が約3.5倍に増加
旭化成の発表によると、2023年度における1人あたりの学習時間は、前年度の新入社員と比べて約3.5倍に増えています。
アンケート調査では、新卒学部の活動を通じた成長実感がキャリア不安の軽減につながることも確認されました。同期との交流だけでなく、学習を通じて自分の成長を感じられることが、不安の軽減に関係していると考えられます。
出典：旭化成「ラーニングコミュニティ『新卒学部』導入により新入社員の学習時間が増加し、キャリア不安が低下」
旭化成の事例から分かる成功のポイント
旭化成の取り組みで参考にしたいのは、オンライン学習サービスを導入したことだけではありません。次の要素を組み合わせ、学習を続けやすい環境をつくっている点が重要です。
- 新入社員が学びたい内容を選べる
- 同期と同じ時間に学ぶ機会がある
- 感想や疑問を共有できる
- 新入社員が企画や運営に関われる
- 人事部門が活動を支援する
- 配属先へ活動状況を共有する
ツールを契約するだけでは、自発的な学習は定着しません。「いつ学ぶか」「誰と共有するか」「仕事でどう使うか」まで設計する必要があります。
中小企業が集団学習を導入する手順
旭化成と同じ規模の仕組みを用意できなくても、集団学習の考え方は取り入れられます。最初から大規模な制度をつくらず、少人数で試しながら改善していきましょう。
1．研修で解決したい課題を決める
まずは「主体的に質問できない」「報告や相談が遅れる」「配属後に学習が止まる」など、現在の課題を具体的にします。目的が曖昧なまま始めると、活動の内容も評価方法も決まりません。
課題を一度に解決しようとせず、最初は一つか二つに絞ることが大切です。
2．必修内容と選択内容を分ける
コンプライアンスや社内ルールなど、全員が理解すべき内容は必修にします。一方、配属先や本人の関心によって必要性が変わるテーマは、複数の候補から選べるようにします。
選択肢を用意することで、本人が自分の課題を考えるきっかけになります。ただし、何を選べばよいか迷う新入社員には、上司や人事担当者が一緒に学習テーマを決めましょう。
3．少人数のグループをつくる
人数が多すぎると、発言する社員が偏ります。まずは3～6名程度のグループをつくり、月1～2回、60分程度から始める方法があります。
新卒社員が1名しかいない企業では、入社年次の近い若手社員や中途入社者を含めても構いません。必要に応じて、先輩社員を相談役として配置します。
4．学習と実践をセットにする
講義や動画で知識を得た後は、仕事で試す行動を決めます。次回の集まりでは、実践した結果や難しかった点を共有します。
たとえば、報連相をテーマにするなら、「今週は結論から報告する」「迷った時点で相談する」など、実行できる行動に落とし込みます。学習、実践、振り返りを繰り返すことで、研修内容が仕事につながります。
5．運営役を固定しない
進行、記録、発表などの役割は、参加者が順番に担当します。全員に運営を経験してもらうことで、特定の社員への負担を防ぎながら、主体性やリーダーシップを育てられます。
人事担当者は、活動の目的がずれていないかを確認し、必要な資料や時間を用意します。参加者に任せる部分と、会社が支援する部分をあらかじめ決めておきましょう。
6．配属先の上司と情報を共有する
活動テーマ、学んだ内容、次に実践することを、配属先の上司にも共有します。上司が内容を把握していれば、実務で試す機会をつくり、日常の指導でもフォローできます。
研修担当者だけで完結させず、現場を巻き込むことが継続のポイントです。
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集団学習の効果を測定する方法
参加率や学習時間が増えただけでは、研修の目的を達成できたとは限りません。効果測定では「学習量」「理解・行動」「業務への活用」の3段階で確認します。
学習量を確認する
- 研修や学習会への参加率
- オンライン教材の受講時間
- チャットへの投稿数
- 振り返りや成果物の提出率
学習量は把握しやすい一方、時間や投稿数を増やすこと自体が目的にならないよう注意が必要です。
理解度と行動の変化を確認する
- 研修前後の理解度テスト
- 本人による振り返り
- グループ内での相互フィードバック
- 上司による行動評価
「報告のタイミングが早くなった」「会議で質問できるようになった」など、観察できる行動に置き換えて確認すると、評価しやすくなります。
業務への活用状況を確認する
配属から一定期間が経過した後に、研修で学んだ内容をどの場面で使ったか、仕事上の成果や困りごとにどのような変化があったかを確認します。
新入社員の成長実感、上司の評価、エンゲージメント、早期離職率なども参考になります。ただし、研修以外の要因も影響するため、一つの数値だけで成否を判断しないことが重要です。
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新卒研修の集団学習に関するよくある質問
新卒社員が少人数でも集団学習はできますか？
2～3名でも実施できます。新卒社員が1名の場合は、若手社員や中途入社者、先輩社員を含めたグループをつくる方法があります。会社を越えた合同研修を利用するのも選択肢です。
集団学習はオンラインでも実施できますか？
オンラインでも実施できます。動画会議とチャットを組み合わせれば、拠点が離れていても学習や振り返りを共有できます。ただし、参加者の反応が見えにくくなるため、少人数に分ける、発言以外の投稿方法を用意するなどの工夫が必要です。
集団学習では講師は必要ですか？
毎回、外部講師を招く必要はありません。基礎知識が必要なテーマでは講師や動画教材を活用し、実践結果の共有やケーススタディは社内で進める方法があります。人事担当者や先輩社員は、正解を教える役割だけでなく、対話を支える役割も担います。
まとめ
集団学習は、新入社員を同じ場所に集めることではありません。同期同士で問いを立て、学んだ内容を共有し、仕事で試した結果を振り返る仕組みです。
新卒研修に取り入れることで、学習の継続、理解の深化、同期同士の関係づくり、主体性の向上が期待できます。一方、参加意欲の差や運営負担、現場の理解不足といった課題もあります。
旭化成の「新卒学部」から学べるのは、大規模なオンライン学習環境ではなく、個人で選ぶ学習と同期との学び合いを組み合わせ、人事部門と配属先が活動を支えている点です。
まずは少人数でテーマを一つ決め、学習、実践、振り返りを繰り返すところから始めてみましょう。新卒研修や育成制度の設計にお悩みの企業様は、お気軽にご相談ください。組織の課題や新入社員の状況に合わせて、研修内容と運用方法をご提案します。
