「ウェルビーイング経営」という言葉を耳にする機会が増えています。
人材不足や離職率の上昇、働き方の多様化が進むなかで、従業員の心身の健康や働きがいを重視する企業が増えてきました。こうした取り組みは福利厚生の充実だけではなく、生産性の向上や人材定着、企業価値の向上にもつながる経営戦略として注目されています。
しかし「健康経営との違いがよく分からない」「具体的に何から始めればいいのか分からない」という企業も少なくありません。
この記事では、ウェルビーイング経営の意味や健康経営との違い、導入するメリット、企業の成功事例、実践するためのポイントまでわかりやすく解説します。
ウェルビーイング経営とは？
ウェルビーイング経営とは、従業員が心身ともに健康で、働きがいや成長を感じながら働ける環境づくりを経営に取り入れる考え方です。
単に福利厚生を充実させたり、健康診断を実施したりするだけではありません。働き方や職場の人間関係、仕事内容、キャリア形成なども含め、従業員がより良い状態で働き続けられる組織を目指します。
人材不足が続くなか、企業にとって「人を採用すること」と同じくらい、「入社した人に長く活躍してもらうこと」が重要になっています。
従業員が働きやすさや働きがいを感じられる環境を整えることは、エンゲージメントや生産性の向上、離職防止、採用力の強化にもつながります。
そのためウェルビーイング経営は、従業員の幸福だけを目的とした取り組みではなく、人材の定着や組織力の向上を通じて企業の持続的な成長を目指す経営の考え方として注目されています。
ウェルビーイング経営と健康経営の違い
ウェルビーイング経営と健康経営は似ていますが、重視する範囲に違いがあります。
健康経営は、従業員の健康を経営的な視点から捉え、健康管理や健康づくりへの取り組みを通じて、組織の活性化や生産性向上などにつなげていく考え方です。
一方、ウェルビーイング経営では、心身の健康に加えて、仕事へのやりがいや良好な人間関係、成長実感、キャリア、働き方など、より幅広い要素を考えます。
たとえば、健康診断やストレスチェック、長時間労働の改善などは健康経営の代表的な取り組みです。ウェルビーイング経営では、それらに加えて、上司と部下のコミュニケーション改善、柔軟な働き方、キャリア支援、学習機会の提供なども重要になります。
健康経営が「従業員の健康」を重要なテーマとしているのに対し、ウェルビーイング経営は「従業員がより良い状態で働き続けられるか」まで広く捉える考え方といえます。
どちらか一方を選ぶというよりも、健康経営の取り組みを土台にしながら、働きがいや成長、人間関係などにも目を向けていくことで、ウェルビーイングを高める組織づくりにつながります。
ウェルビーイング経営が重視されている理由
ウェルビーイング経営が注目されている背景には、人手不足や働き方の多様化など、企業を取り巻く環境の変化があります。
特に大きいのが、人材の採用と定着の難しさです。少子高齢化によって労働力人口が減少するなか、企業は新しい人材を採用するだけでなく、現在働いている従業員に長く活躍してもらうことが重要になっています。
給与や福利厚生などの条件を整えるだけではなく「この会社で働き続けたい」と思える職場をつくることが、人材確保の面でも重要になっています。
また、仕事に対する価値観も変化しています。仕事と私生活のバランスを重視する人、柔軟な働き方を求める人、仕事を通じた成長や社会への貢献を大切にする人など、働くうえで何を重視するかは人によって異なります。
こうした変化に対応するには、一律の制度を用意するだけでは十分とはいえません。従業員がどのような環境であれば力を発揮できるのかを考え、働き方や職場環境、マネジメントなどを見直していく必要があります。
さらに、近年は人的資本を重視する考え方が広がり、人材を単なる「コスト」ではなく、企業の成長を支える重要な資本として捉える企業も増えています。
従業員が健康で、働きがいや成長を感じながら力を発揮できる状態をつくることは、人事施策だけの話ではありません。人材の定着や生産性、組織力を高め、中長期的な企業成長につなげる経営課題の一つになっています。
ウェルビーイング経営のメリット
ウェルビーイング経営は、従業員が働きやすくなるだけでなく、企業側にもさまざまなメリットがあります。ここでは、代表的な3つのメリットを紹介します。
従業員満足度・エンゲージメントの向上
ウェルビーイング経営に取り組むメリットの一つが、従業員満足度やエンゲージメントの向上です。
働き方を選べる、困ったときに相談できる、仕事ぶりを適切に評価してもらえるなど、安心して働ける環境が整っていれば、仕事や組織に対して前向きな気持ちを持ちやすくなります。
ただし、フレックスタイムやリモートワーク、福利厚生などの制度を導入するだけで、エンゲージメントが高まるわけではありません。上司との関係や仕事への納得感、成長機会、適切な評価なども含めて職場環境を整えていくことが重要です。
「働きやすさ」だけでなく「働きがい」まで高めていくことが、ウェルビーイング経営の重要なポイントです。
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生産性の向上につながる
従業員が心身ともに良い状態で働けることは、生産性にも影響します。体調不良や過度なストレスを抱えた状態では、集中力や判断力が落ち、本来の力を発揮することが難しくなるためです。
反対に、安心して仕事に取り組める環境があり、自分の役割や目標が明確になっていれば、仕事にも集中しやすくなります。
さらに、業務量の見直しや適切な人員配置、上司からのフィードバック、スキルアップの支援などを組み合わせることで、従業員が力を発揮しやすい環境をつくることができます。
単純に労働時間を減らすのではなく、従業員が無理なく力を発揮できる状態をつくることが、組織全体の生産性向上につながります。
離職防止と採用力の強化につながる
人材の定着も、ウェルビーイング経営に取り組む大きなメリットです。
給与や仕事内容に大きな不満がなくても、長時間労働が続いている、上司に相談しづらい、将来のキャリアが見えないといった状態が続けば、従業員が転職を考えるきっかけになります。
働き方や職場環境、コミュニケーション、キャリア支援などを改善し、従業員が安心して働き続けられる環境を整えることは、離職防止につながります。
また、こうした職場づくりは採用活動にもプラスに働きます。求人情報や採用サイトで制度だけを紹介するのではなく、実際の働き方や社員への支援、職場づくりへの考え方まで伝えることで、求職者が入社後の働き方をイメージしやすくなります。
人材を採用して終わりではなく「採用した人が長く活躍できる会社」をつくることが、結果として採用力の強化にもつながります。
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ウェルビーイング経営と生産性を両立するには
ウェルビーイング経営というと、「残業を減らす」「休暇を増やす」「福利厚生を充実させる」といった施策をイメージするかもしれません。しかし、従業員の負担を減らすことだけがウェルビーイングではありません。
大切なのは、従業員が無理なく働きながら、それぞれの力を発揮できる職場をつくることです。
そのためには、まず業務量や仕事の進め方を見直す必要があります。長時間労働を減らしても、同じ仕事量を短い時間でこなすよう求めれば、従業員の負担はかえって大きくなります。不要な会議や報告業務を減らす、業務の優先順位を明確にする、特定の社員に仕事が集中していないか確認するなど、仕事そのものを見直すことが重要です。
テレワークやフレックスタイム制などの柔軟な働き方も有効ですが、制度を導入すること自体が目的にならないよう注意が必要です。業務内容や従業員の状況に合わせて、働きやすさと成果の出しやすさを両立できる仕組みにする必要があります。
また、生産性を高めるには、従業員が自分の役割や目標を理解していることも欠かせません。「何をすれば評価されるのか」「自分の仕事が何につながっているのか」が分からない状態では、仕事への意欲や主体性も生まれにくくなります。
業務量を減らすだけではなく、役割や目標を明確にし、適切な評価やフィードバックを行うこともウェルビーイング経営の一部です。
そして、こうした取り組みを人事部門だけに任せないことも重要です。実際の働き方や職場の雰囲気には、経営層や管理職の考え方、日々のマネジメントが大きく影響します。
従業員の声を聞きながら職場の課題を把握し、必要な施策を実行する。その後も従業員の状態や生産性に変化があったかを確認し、改善を続けていくことが大切です。
ウェルビーイングと生産性を別々に考えるのではなく、「社員が力を発揮しやすい環境をつくることが、結果として企業の成果にもつながる」という視点で取り組みましょう。
ウェルビーイング経営が広がった背景
ウェルビーイング経営が広がっている背景には、働く人の価値観や雇用環境の変化があります。
かつては給与や雇用の安定などが働くうえで重視されていましたが、現在は仕事と生活の両立、働き方の柔軟性、仕事へのやりがい、成長できる環境など、従業員が会社に求めるものも多様になっています。
また、少子高齢化による人手不足が続くなか、企業にとっては人材を採用するだけでなく、従業員が健康で長く働き続けられる環境をつくることも重要な経営課題となっています。
こうした変化から、従業員の健康だけでなく、働きがいや人間関係、成長、仕事と生活のバランスなどを幅広く考えるウェルビーイング経営が注目されるようになりました。
人材に対する企業の考え方の変化
ウェルビーイング経営が広がった背景の一つに、人材に対する企業の考え方の変化があります。
人材を単なる労働力やコストとして捉えるのではなく、企業の成長を支える重要な存在として考え、従業員の能力や経験をどのように生かしていくかが重視されるようになりました。
どれだけ優秀な人材を採用しても、心身に大きな負担がかかる職場や、成長を実感できない環境では、十分に力を発揮できない可能性があります。離職が続けば、採用や育成にかけた時間やコストも失われてしまいます。
従業員が健康で、仕事にやりがいを感じながら能力を発揮できる環境をつくることは、人事だけではなく経営そのものの課題になっています。
働き方や価値観の多様化
働き方や仕事に対する価値観が多様になったことも、ウェルビーイング経営が注目される背景の一つです。
育児や介護と仕事を両立したい人、場所や時間にとらわれずに働きたい人、仕事を通じて成長したい人など、従業員が理想とする働き方は一人ひとり異なります。
そのため、全員に同じ働き方を求めるのではなく、業務内容や組織の状況に応じて、フレックスタイムやテレワーク、休暇制度などを取り入れる企業も増えています。
ただし、制度を増やせばウェルビーイングが高まるわけではありません。制度があっても利用しづらかったり、特定の社員に負担が偏ったりすれば、かえって不満につながることもあります。
大切なのは制度の数ではなく、従業員がそれぞれの事情に合わせて働きながら、組織としても成果を出せる環境をつくることです。
ウェルビーイング経営に取り組む企業事例
ウェルビーイング経営といっても、具体的な取り組みは企業によって異なります。ここでは、従業員の幸せや働きがいを経営に取り入れている企業の事例を紹介します。
トヨタ自動車｜「幸せの量産」を掲げた経営
トヨタ自動車は「幸せの量産」を掲げています。これは自動車をつくって販売するだけでなく、モビリティを通じて人々の幸せに貢献していくという考え方です。
トヨタが目指す幸せは、顧客だけを対象にしたものではありません。従業員や取引先、地域社会など、事業に関わるさまざまな人を含めて考えられています。
また、トヨタでは従業員一人ひとりが成長し、能力を発揮できる環境づくりにも取り組んでいます。
ウェルビーイングを福利厚生や健康管理だけで考えるのではなく、企業の理念や事業そのものと結びつけている点が特徴です。
ウェルビーイング経営を進める際も、個別の制度から考えるのではなく、「自社は誰のどのような幸せに貢献するのか」という考え方から整理することが参考になります。
丸井グループ｜社員の「手挙げ」を重視した組織づくり
丸井グループでは、社員が自ら意思を示して参加する「手挙げ」の文化を組織づくりに取り入れています。
会社から一方的に参加を求めるのではなく、自ら手を挙げた社員がプロジェクトや研修などに参加する仕組みを取り入れていることが特徴です。
ウェルビーイングに関する取り組みについても、社員が主体となって考え、活動することを重視しています。
会社が「社員を幸せにする」のではなく、社員自身が組織づくりに参加できる環境をつくっている点がポイントです。
ウェルビーイング経営では、経営層や人事部門だけで施策を決めてしまうと、現場の実態と合わなくなることがあります。従業員が意見を出したり、取り組みに参加したりできる仕組みをつくることも重要です。
積水ハウス｜「わが家」を世界一幸せな場所にする
積水ハウスは「『わが家』を世界一 幸せな場所にする」というグローバルビジョンを掲げています。
また、根本哲学として「人間愛」を掲げ、人を大切にする考え方を企業経営の土台としてきました。
従業員の幸せについても経営上の重要なテーマとして位置づけており、働き方やキャリア、組織風土など、さまざまな面から取り組みを進めています。
特徴的なのは、ウェルビーイングを一時的な人事施策として扱うのではなく、企業理念や経営方針と結びつけている点です。
制度を増やすだけでは、ウェルビーイング経営が組織に定着するとは限りません。経営層がどのような会社を目指すのかを示し、その考え方を日々の働き方やマネジメントに落とし込んでいくことが重要です。
3社の取り組みはそれぞれ異なりますが、共通しているのは、ウェルビーイングを単なる福利厚生として捉えていないことです。企業理念や経営方針と結びつけ、従業員が主体的に働ける環境や組織をつくっていくことが、ウェルビーイング経営を進めるうえで重要といえるでしょう。
ウェルビーイング経営を導入するポイント
ウェルビーイング経営を始めるときに、いきなり新しい福利厚生や制度を増やす必要はありません。まずは自社の従業員がどのようなことに困っているのか、どこに働きにくさを感じているのかを把握することが大切です。
自社の課題を把握し、必要な施策を実施したうえで、その効果を確認して改善を続けることがウェルビーイング経営の基本です。
従業員の状態や課題を把握する
最初に行いたいのが、従業員の状態や職場の課題を把握することです。
残業時間や有給休暇の取得状況、離職率などの数字に加えて、従業員アンケートやサーベイ、1on1などを活用すると、数字だけでは分からない課題も見えてきます。
例えば「特定の部署だけ残業が多い」「上司に相談しにくい」「評価に納得できない」「今後のキャリアが見えない」といった課題が見つかるかもしれません。
他社で成功した制度をそのまま導入するのではなく、自社の従業員が抱えている課題に合わせて施策を考えることが重要です。
働きやすい環境を整える
課題が見えてきたら、従業員が無理なく働ける環境を整えていきます。
長時間労働が続いている場合は、残業時間だけを減らすのではなく、業務量や人員配置、仕事の進め方まで確認する必要があります。特定の社員に仕事が集中しているのであれば、業務分担そのものを見直すことも必要です。
また、育児や介護など従業員の事情に合わせて、フレックスタイムやテレワークなどの柔軟な働き方を検討する方法もあります。
制度だけでなく、職場の人間関係やコミュニケーションにも目を向けましょう。困ったときに上司へ相談できる環境や、意見を伝えやすい関係づくりも働きやすさを左右します。
関連記事：1on1とは？目的・進め方・質問例・成功事例までわかりやすく解説
働きがいや成長できる環境をつくる
ウェルビーイング経営では、働きやすさだけでなく、従業員が仕事にやりがいや成長を感じられる環境づくりも重要です。
例えば、上司との1on1、適切なフィードバック、研修や学習機会の提供、キャリア形成の支援などが挙げられます。
評価制度についても「何を期待されているのか」「どのような成果や行動が評価されるのか」が分からなければ、従業員は納得感を持って働きにくくなります。
「働きやすい会社」をつくるだけで終わらず、従業員が自分の役割や成長を実感できる状態まで考えることが大切です。
関連記事：人事評価制度が機能しない理由とは？中小企業で形骸化する原因と改善方法
取り組みの効果を測定して改善する
ウェルビーイング経営は、制度を導入したら終わりではありません。実施した施策によって従業員や組織にどのような変化があったのかを確認します。
従業員満足度やエンゲージメントだけでなく、離職率、有給休暇取得率、残業時間など、自社の課題に合わせて確認する指標を決めておくと効果を追いやすくなります。
例えば、離職防止を目的としているのであれば、全社の離職率だけでなく、部署別や勤続年数別に確認することで、どこに課題が残っているのかを把握しやすくなります。
施策を実施して終わりにせず「課題を把握する→施策を実行する→効果を確認する→改善する」という流れを繰り返すことで、自社に合ったウェルビーイング経営につながります。
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まとめ
ウェルビーイング経営は、従業員の幸福を追求するためだけの取り組みではありません。社員が安心して働き、能力を発揮できる環境を整えることで、生産性の向上や離職防止、人材採用の強化など、企業経営にも大きなメリットをもたらします。
一方で、福利厚生を充実させるだけでは十分とはいえません。経営理念や評価制度、マネジメント、働き方など、組織全体を見直しながら継続的に改善していくことが重要です。
自社の現状を把握し、小さな取り組みからでも実践を始めることで、従業員にとっても企業にとっても持続的に成長できる組織づくりにつながります。
